北京大地燃气公司薪酬体系设计报告
一、本报告的研究范围:
如下图所示,本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上,对公司的公司薪酬战略、薪酬结构、岗位等级提出我们的建议。
二、本报告的主要内容及结构:
第一部分 公司的薪酬战略
主要内容:
(一)公司薪酬战略同公司整体战略的关系
(二)公司薪酬的总额战略
(三)公司的内部薪酬均衡
1、公司员工月平均收入的建议
2、公司主管人员月平均收入的建议
3、公司部门员工收入差距的建议
第二部分 公司的薪酬结构调整建议
主要内容:
第三部分 对公司的岗位等级划分的建议
主要内容
(一)公司现行岗位等级划分
(二)对公司现有的岗位等级划分的建议
(三)调整后的公司薪酬岗位等级
第四部分 公司的岗位说明书
主要内容:
公司所有岗位的岗位说明以及任职条件(具体见附件1 :公司各岗位说明书)
第一部分 公司的薪酬战略
公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分,而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性,即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬战略中有:
不同的公司或公司的不同发展阶段,应根据实际情况实行不同的薪酬战略。
大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示:
公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势,但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度,并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因,所以两者并不具有强相关性,公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。
课题组建议提高工资总额的比重,鉴于公司业务性质,在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。随着公司的发展,公司在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时,不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式,而是采用年底奖金或发放13或者14月薪的方式,这样可以在激励的力度上有相对好的效果,而且可以根据公司的收益状况做灵活的处理。采用13月薪的发放方法一般是以全年的工资收入的平均的方式进行。
(三)公司的内外部薪酬均衡
根据诊断报告课题组对于公司的内外部薪酬均衡有以下的建议:
公司员工的平均工资是1023元,怀柔地区的最低工资为787元,总体上说公司的工资处怀柔地区中上水平。但一些外资企业和外地的民营企业平均工资在1500-2000元之间,相比还有一定的差距,但就公司员工的工作性质,这样的薪酬水平可以保持相对的满意。
公司的主管平均年薪在3万元左右,在怀柔地区也处在中上水平,但相对于高薪单位的10-15万元的年薪额,公司的薪酬水平对于中高级人才的吸引力还不够。公司主管的薪酬水平应该有所提高,一般情况下,主管级薪酬总额是一般员工的4~6倍。公司主管的收入水平应该达到5万左右,才能形成一定的竞争优势。
通常情况下,公司的职能部门是支撑企业长期发展的真正能力核心,鉴于公司的现实情况,根据公司的战略侧重和部门的重要性对比,公司在薪酬总量上应该适当提高市场部员工的收入水平,降低施工处员工的收入水平,目前工程科员工的收入在公司各部门员工收入中处于上游水平,鉴于公司发展的核心能力是在市场部和工程科(工程预算、工程设计、工程监理、工程成本控制),工程科的员工收入也可以适当向上调整。如果公司把财务预算控制的任务落实到财务科,财务人员的薪酬总额应该作相应的调整。
公司的部门员工收入如下面的图表所示:
2001年6-10月各部室平均工资比较(不含部门主管)
部室 | 6月份 | 7月份 | 8月份 | 9月份 | 10月份 | 近五月平均 |
办公室 | 817.96 | 827.81 | 852.92 | 801.02 | 762.9 | 812.522 |
人力资源部 | 561. | 978. | 1017.28 | 1240.03 | 1224.33 | 1004.384 |
财务科 | 944.71 | 944.62 | 1049.73 | 991.93 | 979.26 | 982.05 |
服务部 | 19.26 | 1063 | 1359.35 | 1262.41 | 1998.46 | 1446.496 |
安全科 | 1062.37 | 1028.13 | 998.35 | 923.79 | 1024.11 | 1007.35 |
储配厂 | 993.73 | 840.95 | 1009.98 | 1007.14 | 1088.59 | 988.078 |
灌装站 | 939.94 | 974.39 | 1040.04 | 1049.85 | 952.05 | 991.2 |
工程科 | 1223.48 | 923.72 | 1231.53 | 1375.23 | 1304.58 | 1211.708 |
市场部 | 1035.65 | 952.38 | 886.34 | 970.11 | 951.72 | 959.24 |
施工处 | 917.33 | 712.08 | 1311.95 | 1501.63 | 1197.24 | 1128.046 |
第二部分 公司的薪酬结构调整
一、公司薪酬调整的目的
本报告对薪酬结构调整的目的是:体现不同薪酬结构项目的针对性原则,使薪酬结构清晰、明确、合理、有效。
二、公司员工的薪酬结构调整建议
(一)现行员工薪酬结构如下表所示:
薪酬结构 | 说明 | |||
月 度 薪 酬 | 档 案 工 资 | 岗位工资 | 岗位工资 | 依岗位等级不同 |
各 项 津 贴 | 本企业工龄补 | 每年5元 | ||
外企业工龄补 | 每年1元 | |||
附加工资 | 男137元,女142元 | |||
学历工资 | 50~400元 | |||
证件补助 | 本岗证书不补助,旁岗证书20元 | |||
职称补助 | 100~300(旁岗助工和工程师减半) | |||
工种补助 | 10或20元 | |||
组长补助 | 各部门班长每月50元 | |||
福利 工资 | 福利 工资 | 医药补 |
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子女补 |
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