一、 考核目的
通过客观评价员工的工作绩效,把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相适应的激励，同时指导员工有效改进工作,保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。
二、考核原则
1、 各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者,人力资源部负责指导、监督和提供
技术方面的支持；
2、 考核应以规定的考核项目和事实为依据； 3、 考核应以确认的事实或可靠的材料为依据；
4、 上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有
主要责任；
5、 考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。 三、适用范围
本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行.
四、考核实施时间：每季度首月1日－5日;若与节假日重合，具体时间见通知。
五、考核内容和方式
针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定季度绩效考核的内容：
1. 处级及以上管理干部，适用《员工工作绩效季度考核表》模式一，主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为40%、40%、20％。
2. 一般职员，岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作,适用《员工工作绩效季度
考核表》模式二，主要考核内容包括岗位职责、行为表现，其权重分别为80％、20％。 3. 一般职员，岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作,适用《员工工作绩效季度
考核表》模式三，主要考核内容包括工作目标、行为表现,其权重分别为80％、20%。 4. 基层作业人员，适用《基层作业人员考核表》，主要考核内容包括工作技能、工作效率、
工作态度、工作纪律、服从意识,其权重分别为20％。 说明：
（1） 对处级及以上管理干部的季度考核,各部门可以根据工作实际请况，经部门经理
审批，调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目标”在考核得分中所占的权重。
（2） 一般职员，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职
员的季度考核，各部门可以根据工作需要,经直接上级审核,上上级批准,选择适用
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模式一或模式二的考核方式；考核内容及权重设定如需调整按上款执行。
（3） 基层作业人员，包括工人、工人技术员、食堂组、环卫组、花木组、经警、工
人宿舍管理员、库管员、物料员、拆机员、发货员、收货员及其他类似岗位;原则上统一采用基层作业人员的考核办法,少数岗位可以选择适用一般职员的考核办法。
六、考核权限 考核者 被考核者 一般职员 处级主管 部门经理 副总经理 说明：
1、 考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是
被考核者的直属上级领导；
2、 如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级;基层作业人员的考核由其直接上级考
评，由上上级审核；
3、 考核期间,因工作转换、人事调动原因造成原有的考核关系变更，原则上由现任直接上
级实施考核;对于在原部门的工作绩效表现,现任直接上级可以征求前任直接上级的意见，作为对该员工绩效考核评估的参考。
七、考核程序
1、 季度绩效考核程序（主要环节）
设定绩效计划 绩效指导 员工自评 绩效面谈与考核评分 处级主管 考评 -——- ———- —--- 部门经理 审核 考评 ———— -——- 副总经理 —--— 审核 考评 --—- 总经理 -——- -—-- 审核 考评 2、 考核的具体操作流程
2。1 设定绩效计划（包括岗位职责和工作目标)
1) 所有员工在每季度首月1日前，根据考核模式的选择，填写本季度本岗位《员工
工作绩效季度考核表》中的相关内容；
2) 直接上级对《员工工作绩效季度考核表》中第一部分(岗位职责）的关键考核要项、
考核标准、权重及第二部分(工作目标）的工作目标内容、起止时间、预期效果、权重等项内容进行审定；
3) 直接上级在进行绩效面谈时，与员工共同讨论本季度《员工工作绩效季度考核表》，
确定后，双方各持一份,作为本季度的工作指导和考核依据；
4) 对于处级及以上管理干部的考核，要求考核双方每月月初就季度工作目标进行一次
回顾与沟通:如果部门需要对季度工作目标进行分解，实施月度考核，可依据月度工作目标进行考核。月度目标的考核分数，由直接上级作为对季度工作目标完成情
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况进行审核评分的参考。
5) 在职责和目标的执行过程中,若出现岗位职责或工作目标的重大调整,须重新填写
《员工工作绩效季度考核表》；直接上级须及时掌握下级员工职责和目标的执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
2.2 绩效指导
直接上级必须在下属工作过程中给予有效指导，对于下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及其他绩效信息,应随时做好相关记录,以便为实施绩效考核积累客观依据.
2.3 员工自评
每季度末，被考核员工根据事先确定的岗位职责、工作目标和行为表现的考核标准，对个人的职责、目标的完成情况和行为表现进行自我评分。员工将填写完整上季度的《员工工作绩效季度考核表》,在每季度首月1日前，提交给直接上级。
在提交《员工工作绩效季度考核表》同时，被考核员工可以根据实际工作情况的需要，填写《绩效评述表》，将在绩效面谈中想与上级深入讨论的工作问题、职业发展等想法提炼成文字内容,在面谈前交于直接上级,便于面谈前上级充分了解被考核员工的工作内容与想法.
2。4 绩效面谈与考核评分
1） 直接上级必须在实施考核的时间内，即每季度首月的5日前，组织与每一位下级员工
进行绩效面谈。
2） 绩效面谈主要是考核双方就被考核者在规定的考核期间内的工作绩效进行沟通,肯定
成绩,指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施。
3) 对于所有员工,绩效面谈主要是对照员工上季度的《员工工作绩效季度考核表》进行，
直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人的工作业绩和工作表现进行评分，在考核双方充分沟通的基础上,确定员工的考核得分。同时，考核双方就本季度的《员工工作绩效季度考核表》内容达成一致意见。
4）在针对员工工作业绩和工作表现的绩效面谈中，考核内容、考核标准严格按《员工工
作绩效季度考核表》填写的各项内容进行。
5）通过绩效面谈，直接上级辅导下级员工制定本季度的绩效改进的行动计划和建议学习课程,填写在上季度《员工工作绩效季度考核表》中“绩效改进与发展计划”一栏，同时填写《绩效面谈记录表》.
6）人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈
的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。
2。5 对于基层作业人员,由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定,依照《基层作业人员考核办法》进行考核。
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2。6 考核成绩汇总及排序
1）部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批；
2）各部门经理要对部门内员工的考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。 3)部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上,部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果;考核结果的调整要在与被考核员工直接上级充分交流后进行。
4）部门整体的考核等级分配必须符合公司规定的考核等级比例分配要求。
5)每季度首月5日以前，各部门将部门《绩效考核部门汇总表（季度）》、上季度《员工工作绩效季度考核表》、本季度《员工工作绩效季度考核表》和《绩效面谈记录表》,以部门为单位，统一提交至人力资源部.
八、考核等级分布 1、评定等级标准：
A： ———-—超越岗位常规要求,并完全超过预期地达成工作目标； B： -——--—完全符合岗位常规要求,全面达成工作目标，并有所超越； C： -————-符合岗位常规要求，保质、保量、按时地完成工作目标;
D： ————-基本符合岗位常规要求，但有所不足;基本达成工作目标，但有所欠缺; E: ——---—不符合岗位要求,对于管理人员,需立即调岗或降级;对于一般员工，需转为试用
期或辞退。
2、部门内各等级的分配比例 考核等级 人数比例 说明:
（1） 如工作突出，员工确实表现极佳,部门的人员限制超过控制的比例范围,由其上级领
导向上上级领导申请，上上级领导审批后，予以核定。
（2） 特殊情况，部门经理可以对考核等级为A或B的人员，不调整其薪资，但应对员工
说明理由。
（3） 原则上考核等级为D、E的人员应占5％—10％.
（4） 对于人数为5人以下的部门或考核单位，其等级为B以上人员不得超过2人；对于
人数为1人的部门或考核单位，应在一年四次季度考核中成绩有所区别，确保等级为B以上的次数不超过2次，绩效特别突出的除外。
九、结果应用
(1）与薪资挂钩办法详见《员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩办法》。 (2)季度绩效考核结果的其他应用:
a． “绩效改进与发展计划”一栏的内容提供给人力资源部培训发展处作为设计实施员
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A 15％ B 25％ C D 60% E 工学习与培训的参考；
b． 季度绩效考核评为优秀和良好的员工，在内部竞岗和晋升程序中优先考虑; c． 每年度历次季度绩效考核评为优秀的员工，列入人力资源部储备人才库候选人名单，作为以后公司管理干部后备人选的选拔对象。 十、申诉
各类考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果,考核者有向被考核员工反馈和解释的职责.被考核员工如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可根据以下程序提出申诉:
（1）员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告”；
(2）接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委；调查结果反馈给申诉员工
的上上级领导,并提交“调查报告”；
（3)申诉员工的上上级领导结合客观实际情况,裁定最后处理意见;并报人力资源部备案.
十一、其他规定
1. 除以下人员外，其他所有员工都必须参加季度考核：试用期员工；转正不满三个月
的员工;病事假季度累计缺勤15天以上者。 2. 定期考核（季度、年度)分值调整:
(1） 员工无故旷工或违反公司其他管理规定，考核得分可以适当下调1-5分，具体分值由
部门经理参考相关部门领导的建议给予调整 ；
(2） 员工参与公司全员性活动获得荣誉或奖励，考核总分可以适当上调1-5分，具体分值
由部门经理参考其他部门领导的建议给予调整。
3. 对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依
照《基层作业人员考核办法》进行考核。 十二、附则
1. 本方案如有未尽事宜，由人力资源部负责解释； 2. 本方案呈总经理办公会批准后实施.
附:季度绩效考核流程
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季度绩效考核流程
季度末进行的 考核流程
季度初进行的 考核流程
每季度末启动 下一季度绩效考核流程序 前期准备：从《员工绩效管理手册》调出《员工工作绩效季度考核表》；收集设定岗位职责与工作目标的相关信息。 确定考核内容 三种模式： 职责+目标+行为表现 职责+行为表现 目标+行为表现 针对不同岗位、不同职务的工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定下一季度绩效考核的内容。 设定岗位职责或/与季度工作目标 工作目标的来源 公司信息 部门信息 个人信息 根据考核内容的不同，被考核员工填写岗位职责的关键考核要项、考核标准与权重，预先设定扣分幅度；或填写工作目标的任务内容、起止时间、预期效果或考核标准以及权重；处级及以上管理干部需同时填写岗位职责与工作目标。 下一季度开始前，被考核员工将填写完整的《员工工作绩效季度考核表》交给直接上级。 上级审核确定 直接上级就以下内容进行审核： 岗位职责：对关键考核要项、考核标准（包括扣分幅度）、权重等项内容进行审核； 工作目标：就主要工作目标、权重、预期效果/考核标准等项内容进行审核。 6
季度初进行的 考核流程 每季度初，直接上级在进行绩效面谈时，与员工共同 讨论本季度《员工工作绩效季度考核表》，确定后，双 方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。 管理干部每月必须就工 作目标的执行情况进行 一次回顾与沟通。 被考核员工开始执行岗位职责与工作目标；执行过 程中，直接上级随时给予绩效指导。 季度中进行的 考核流程 季度初进行的 每季度首月1日开始实施对上 考核流程 季度的工作绩效考核评估 被考核员工自我评分 被考核员工对照评分标准，就岗位职责、工作目 标、行为表现考核项进行自我评分。 直接上级审核评分 绩效面谈必须在绩效实施期间 直接上级就被考核员工岗位职责、工作目标、行内进行；面谈前，被考核员工应 为表现等情况进行审核评分。 将填写完整的上季度的《员工工 作绩效季度考核表》和本季度的 《员工工作绩效季度考核表》一 绩效面谈 起交给直接上级。 双方就上一季度被考核员工岗位职责、工作目标的完 成情况和行为表现进行沟通； 针对工作中的问题制定绩效改进与能力发展计划，由 直接上级填写在上一季度《员工工作绩效季度考核表》 的“绩效改进与发展计划”一栏。 直接上级就面谈沟通内容填写《绩效面谈记录表》。 讨论并确定本季度的《员工工作绩效季度考核表》。
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职责与目标若发生重大调整，必须重新填写考核表。 季度初进行的 考核流程 被考核者是否认可 N Y 进入申诉程序，根据调查结果，考核仲裁人经与考核者、被考核者分别面谈后，作出裁决。 直接上级确定本季度被考核员工绩 效考核得分，提交部门经理审核
各部门经理要对部门内员工的季度考核得分进行审核，并确 定被考核员工的综合评定等级。部门经理对于本部门所有人 员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上， 部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核 结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 考核结果的汇总 部门经理汇总本部门的考核结果，填写《季度绩效考核部门汇总表》，同时 将本季度《员工工作绩效季度考核表》、下季度《员工工作绩效考核表》和
《绩效面谈记录表》一起提报给人力资源部。
人力资源部整理各部门考核信息，根据考核等 级调整薪资；将其他绩效信息整理汇总，提供 给人力资源部其他管理工作使用。 上一季度绩效考核流 程结束；本季度绩效考
核流程进入执行阶段 8
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