非常全面的人力资源部绩效考核方案

一、目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围

绩效考评主要是对全体正式人力资源部进行的定期考评，适合人力资源内部已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容

根据考评岗位不同，分三类：高层管理人员、中层管理人员、基层员工，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

考核评价方式：关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)

考核指标体系详见附件(表I)

1、高层管理人员绩效考评

（1）高层管理人员包括：人力资源部总监、人力总监助理；

（2）高层管理人员一季度考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。 （3）考评内容有：任务绩效、管理绩效

2、中层管理人员绩效考评

（1）中层管理人员包括：培训主管、招聘主管、绩效主管

（2）中层管理人员半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。 （3）考评内容有：工作执行能力、管理能力、工作态度 3、基层员工绩效考评

（1）基层员工包括：培训助理、培训专员、招聘助理、面试助理、档案专员、绩效助理

（2）基层员工半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。 （3）考评内容有：工作执行能力、管理能力、工作态度 四、绩效考评具体执行步骤

1、每个月行政部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；

2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制； 3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。行政部负责收集资料信息上交人力部。

4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。

5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），

注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。

7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。

8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。

9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。

10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。

五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责： l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；

l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理；

l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；

l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；

l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；

l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；

l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；

l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。 在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责： l设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；

l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；

l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；

l为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。 l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。

（三）行政部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。 六、绩效考核审诉制度

员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向行政部部或人力资源部提出申诉。行政部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。 对申诉的处理程序如下：

1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。

2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。

3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。

七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

l辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；

l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？

l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

l了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据； l加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

八、绩效考评结果处理

1.考评成绩汇总后对高层管理人员、中层管理人员、基层员工分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。 2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。

3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。

4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。

5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。 6.其他处理和措施有等进一步补充和完善 九、考核流程

总裁考核 副总考核 部门负责人对本部门人员进行考核 财务总监对统计、各出纳、会计进行考核 发放绩效工资、根据如有异议可向人力考核结果反馈员工 考核结果做相应调资源部办理申述 核定绩效工资

附件表格包括： 人力资源部总监绩效考核表 人力资源部总监助理绩效考核表 培训主管理绩效考核表 培训助理绩效考核表 培训专员绩效考核表 招聘主管绩效考核表 招聘助理绩效考核表 档案专员绩效考核表 绩效主管绩效考核表 绩效助理绩效考核表

营销中心负责人对部门人员进行考核 附件

1.人力资源部总监绩效考核表

姓名： 20 人才发展战略规划报告 所属部门： 岗位： 直接上级评分 任务绩效直接上级：总裁 10 组织结构改进方案和岗位职责 入职时间： 考核周期： 月度 考核指标 权重 分数 设计方案的有效性 关键绩效指标 扣分标准 信息来源 计算方式 70% 考核 项目 管理绩效30% 合计 20 15 5 5 10 10 5 100 各项人力资源管理制度建设的全而性与可行性 公司重大人事问题决策的科学性 公司员工总体流动水平 预算控制 公司总体人力资源成本控制率 人力资源充足水平、胜任水平 关键人员流失 2.人力资源部总监助理绩效考核表

姓名： 所属部门： 岗位： 直接上级： 入职时间： 考核周期：月度 考核 项目 任务绩效80% 考核 指标 企业文化、制度、流程建设 权重 分数 5 关键绩效指标 扣分标准 信息 来源 计算方式 直接上级 评分 根据公司发展的需要能结合实际完善公司各项管理制度，并能认真执行 根据上级的指示所建立的制度和流程方案通过上级的认可 每月关于公司上至高层下至基层员工的企业文化培训不得少于3次 每批新员工企业文化培训不可缺少 每月能开展一次关于企业文化的员工业余培训 基本制度缺一项扣1分 一项未通过扣1分 少1次扣1分 一次不培训或者培训不到位扣1分 没有开展扣2分 不做扣10分，迟做扣5分 80%-90%扣3分，80%一下扣5分 70%--80%扣3分，70%一下扣5分 少一次扣2分（最高扣10分） 少写一次扣2分，最多扣10分 招聘 20 每周按要求做好人力资源规划 在每月25号之前将所需人员招聘到位90% 每个月新招聘人员合格率为80%以上 培训 30 每月由人力资源部进行的培训不少于5次 每个月做好培训的组织、反馈工作，并书面写反馈结果 服务态度10% 对内服务 5 5 绩效 5 对外服考核务 工作态度10% 薪资 1 1 5 2 5 每月 25日前将人力资源部下月没有制订扣10分， 内部员工的满意度 满意扣0分，一般扣的培训计划制订出来并上报人延迟一天扣3分，最2分，不太理想扣3力总监并递交总裁审核 高扣10分 5分 分，很差扣根据需求制定各岗位的KPI 考保证KPI 的合理性， 对外接待客户的满意度满意扣0分，一般扣核标准，并严格检查执行 可执行性，出现员工2分，不太理想扣3投诉一次扣2分 分，很差扣5分员工对考核结果的满意度出勤正常，能加班加点90% 以上 工作认真，责任感强 根据公司情况结合外部环境不做事敏捷，效率高，不拖拉 断完善公司福利体系 出现员工投诉，一次上级领导酌情打分 扣2分 少谈1次扣1分 员工关系 公司凡是有离职者都需进行面谈，并有记录，每个月底总结一次报告 保证承诺的工作计划未完成的数量部超过3件 直接上级对工作计划完成质量的满意度 工作计划安排 10 若有一项未按时完成扣3分 满意扣0分，一般扣2分，不太理想扣3分，很差扣5分 满意扣0分，一般扣2分，不太理想扣3分，很差扣5分 满意扣0分，一般扣2分，不太理想扣3分，很差扣5分 领导酌情打分 服务态度10% 对内服务 5 内部员工满意度 对外服务 5 对外接待客户满意度 工作态度10% 1 1 2 2 2 2 出勤正常，能加班加点 工作认真，责任感强 做事敏捷，效率高，不拖拉 忠诚公司，服务上级，完成交办工作 遇事正确地向上级报告，并提出建议 在平时工作中有计划、有步骤、少差错 合计 100 合计 2 2 2 100 忠诚公司，服务上级，完成交办工作 遇事正确地向上级报告，并提出建议 在平时工作中有计划、有步骤、少差错 3. 培训主管理绩效考核表

姓名： 所属部门： 岗位： 直接上级： 入职时间： 考核周期： 考核 项目 考核指标 权重 分数7 关键绩效指标 扣分标准 信息来源 计算方式 直接上级评分 培训前期工作30% 各部培训需求调查，制定调查问卷，不定期的与各部沟通 制定培训计划，结合实际情况形式可为周计划、月计划、季计划、年计划、但必须制定月计划。 确定培训对象及课程 每月至少调查3次，少一次扣1分 每月25日前将当月计划交给上级，推迟上交计划，每迟到一次扣1分 培训教程内容合理无误，发现错误每次扣1分 培训对象若不清楚，没投诉一次扣1分（若当月因组织失误而致课程取消，当月“培训课程实施”绩效分为零） 90%以上扣0分，80%-90%扣1分，80%一下扣2分，低于70%扣5分 低于80%扣2分 10 9 培训课程实施40% 4 8 培训相关的辅助资料及道具准备 申请培训，有调理性、有组织的通知培训对象授课的相关事项 12 受训对象对培训师讲解、课程满意度 12 受训率（实际受训人数/计划受训人数）不低于80% 受训对象对培训内容的掌握，考试及格率或电话取样抽查回答正确率不 8 低于60%扣2分 低于60% 培训总结 20% 4 10 整理培训实施过程的反馈表，存档. 每月25日（或26日）上交培训总结 当月总结中的问题积极解决 积极主动的学习，努力提 高自身培训专业技能 与他人沟通言语尊重亲和 1 1 3 3 2 积极主动的学习，努力提高自身培训专业技能 与他人沟通言语尊重亲和，态度谦逊 本职工作部拖延，按质按量按时完成 接到培训工作指令，完全服从、立即执行 积极热情的协助总部或部门内部组织的培训活动，做到积极参与，不推脱 直接上级领导酌情打分 无表可存或不齐全，没发现一次扣1分 没迟交1天扣1分（遇25日/31日有培训的可推迟令天上交） 无解决行动或方案的，每次扣1分 6 工作态度及 执行力10% 合计 100 4. 培训助理绩效考核表

姓名： 所属部门： 岗位： 直接上级： 入职时间： 考核周期： 考核 项目 新员工培训计划和准备 考核指标 权重 分数 12 关键绩效指标 新员工到岗前1个工作日内按规定提交其在人力资源的培训计划，包过：培训点、结果、关键行动措施，责任人，监督人等下周之前提交下周新员工培训计划；每期培训班结束后写班主任日记；④提前1个工作日准备好新员工培训所需全部资料和教材 严格按培训计划进行员工培训；随时丰富培训形式，提高培训效 扣分标准 每项不合格扣3分，全部完成则为满分12分 信息来源 计算方式 直接上级评分 新员工培训的组织 10 培训效果调查分不能低于考核目标分值， 和安排 果。 一项不符合结果要求考核扣2分，课堂形式新颖，以其他部门反馈为准，奖励2分 根据制度考核，低于规定比率一项考核扣2分，高于规定奖励2分 根据工作结果进行考核，加2分或者扣2分 新员工培 训合格率 10 8人以上集体培训时，笔试合格率100%（70分以上），笔试优秀率80%（90分以上）；8人一下合格率100%，优秀率100% 新员工到岗实习后，培训部监督各用人部门制定培训计划；本周六之前提交下周培训计划；培训部严格按照培训计划进行检查监督，每次检查必须有检查单；每周定期与新员工进行沟通，做好沟通记录，及时发现、解决新员工存在的思想或其他问题，并及时向上级汇报工作情况. 试用期内，8人以上流失率不高于30%；5人一下2人以上流失率不高于45%；2人以下同一岗位招聘，试用期内人员流失不允许高于2次，超过规定次数考核扣3分 员工培训期档案和培训资料档案.每周整理汇总一次培训档案，保证档案准备、齐全、完整；员工培训期考核、培训记录资料必须完整，按姓名归类存档；根据培训情况随时补充完善培训资料，形成书面和电子版资料保持完整、齐全、便于查找。 对培训流程制度按集团要求进行维护与修正，随时编制培训资料，不断充实完善，不当之处及时修改，对培训讲义不断补充完善；对培训的相关文案工作及时编制，完整保留存档. 出勤正常，能加班加点 工作认真，责任感强 做事敏捷，效率高，不拖拉 忠诚公司，服务上级，完成交办工作 遇事正确地向上级报告，并提出建议 在平时工作中有计划、有步骤、新员工培训的后期跟进 10 试用期员 工流失率 28 流失率高于规定比率考核扣5分. 培训档案管理 10 以每月运营部抽查为准，按照制度完成则满分10分，受到运营部表扬奖励2分，提出不合格扣2分 培训制度、资料等文案编制完善 10 当月没有发生按满分计，根据实际培训情况完善资料，奖励1分，在其他部门要求下没有进行完善修改考核2分 直接上级领导酌情打分 工作态度 1 1 2 2 2 2 少差错 合计 100 5. 培训专员绩效考核表

姓名： 所属部门： 岗位： 直接上级： 入职时间： 考核周期： 考核 项目 培训活动组织完备性10% 考核指标 权重 分数 10 关键绩效指标 各项培训活动组织安排周密，未有因组织工作不到位而影响培训活动召开；参与公司营销培训、活动组织与策划 员工培训档案建档及时性 员工培训档案保管完成 培训资料、课件做好统计记录，做好每次听课的记录 每月定期或不定期至少刊发2篇关于公司发展历程的宣传搞 每周六组织组织完成一次文体活动，并达到预期效果. 扣分标准 未及时组织公司大型活动的安排抠2分 信息来源 计算方式 直接上级评分 员工培训 信息档案管理20% 培训资料、课件管理20% 宣传搞的 刊发10% 协助培训部有效组织公司营销培训10% 10 10 20 整理档案完善加2分，少一份扣1分 10 10 少发一篇扣2分 达到预期效果加2分，因组织策划并未赢得效果扣2分 工作表现工作责任绩效30% 心 10 有强烈的责任心，从未没有失职行为 有较强的工作责任心，极少有失职行为 有相当的工作责任心，时常有失职行为 基本上没有工作责任心，工作失职见以为常 直接上级领导酌情打分 团队意识 10 有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作 有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作 有相当的团队意识，偶尔主动协助他人完成工作 有一定的团队意识，极少主动协助他人完成工作 基本上没有团队意识，从不主动协助他人完成工作 有强烈的服从意识，从不违反规章制度和工作标准 有较强的服从意识，极少违反规章制度和工作标准 有相当的服从意识，偶尔违反规章制度和工作标准 有一定的服从意识，时常违反规章制度和工作标准 基本上没有服从意识，违反规章制度和工作标准见以为常 合计 100 服从意识 10 6. 招聘主管绩效考核表

姓名： 所属部门： 岗位： 直接上级： 入职时间： 考核周期： 考核 项目 考核指标 权重 分数 20 关键绩效指标 根据集团公司人力资源战略和的发展、审核、修正和建议，为公期发展提供人力资源支持 建立和完善招聘体系，为公司发展构建人才输入平台 根据公司发展战略和财务预算，拟定人力资源需求计划及招聘费用预算 扣分标准 信息来源 计算方式 直接上级评分 招聘管理 20% 月度招聘 达成40% 40 拟定公司定岗、定编标准，并协 助公司各部门经理控制人员编制 开发与跟新人才信息系统，开展人力资源市场行情调研及分析 拓展招聘渠道，建立和维护长期的招聘渠道合作伙伴关系 每个月月初制定招聘方案，每个月专业技术人员招聘达成；普通管理人员招聘人员的达成 每少1人扣5分，没多1人加5分 关键岗位 指标10% 工作能力及执行力20% 工作态度10% 10 新入职管理人员的合格率以及关键人员的流失 工作岗位执行能力，以及完成事项 对人才引进提出合理话的建议以及人才培训能力 出勤正常，能加班加点 工作认真，责任感强 做事敏捷，效率高，不拖拉 忠诚公司，服务上级，完成交办工作 遇事正确地向上级报告，并提出建议 在平时工作中有计划、有步骤、少差错 流失1个扣1分，月度内无管理人员流失加10分 10 10 1 1 2 2 2 2 合计 100 7. 招聘助理绩效考核表

姓名： 所属部门： 岗位： 直接上级： 入职时间： 考核周期： 考核 项目 考核指标 权重 分数 关键绩效指标 扣分标准 信息来源 计算方式 直接上级评分 合格人员 到岗时间 20 结合用人部门提交的“人员增补申请”招聘中层（部门经理、主管）一下人员要求到岗时间；招聘中层以上人员要求到岗时间：高管招聘不在考核范围之内，合格人员系指用人部门复试合格达到入职标准，且签订试用期合同的人员. 未按预期时间到岗1个岗位考核扣2分，一周之后仍未到岗考核扣3分，观察期内离职员工补充招聘到岗时间不超过1周，未到岗考核扣3分，观察期之后人员离职两周内补充到岗考核扣3分，提前到岗奖励3分 根据制度开展工作，则为满分15分，违反一次考核扣3分 面试的组 织与安排 15 面试分位集体面试、初试、复试三个步骤，面试不得少于2人，集体面试由人力部招聘主管组织进行；初试由人力资源组织；复试由人力资源部及用人部门进 行；填写完整写面试记录表，明确薪资等具体情况，不允许出现沟通不到情况. 招聘渠道的建立和维护 10 保证各类招聘渠道的畅通，包过人才市场、网络、报纸、内部推荐、猎头、学校等渠道齐全畅通。建立各项渠道的档案，包过渠道负责人、联系方式、主要招聘对像、招聘效果、收费情况 每增减1个，加2分或者扣2分；对以上招聘渠道要随时联系，保持畅通，信息变更时2日内跟新，若跟新不及时和没有跟新，一项考核扣1分；并随时和各招聘渠道联系，保证资料有效，经抽查资料无效，考核扣2分 流失率超过规定比率考核扣3分；2人一下同一岗位招聘，试用期内人员流失不允许高于2次，超过规定次数考核扣2分 按照制度执行，违反一次考核扣5分 试用期内员工流失率 15 试用期内同一岗位，5人以上集体招聘流失率不高于20%；5人一下2人流失率不高于35% 组织新员工述职转正 10 负责组织集团职能部门新员工述职转正，对述职转正人员进行工作评价，与用人部门沟通述职时间、召开述职会议，请领导审批及资料存档 新员工入职及时签订入职协议，说明协议内容；收取员工各类证件，开具收条；建立员工档案；员工离职时，招聘主管必须亲自进行离职面谈，详细填写员工离职记录表，进行离职原因分析；按规定办理员工离职会签，退还证件。 按规定（提前1个工作日办理）签订试用期合同和劳动合同，起草试用期合同. 每个月25日前制定招聘计划和方案，以及招聘岗位具体到岗时间，具体要明细到招聘渠道、招聘方式 办理员工离入职手续 5 按制度考核，出现一次不合格现象考核扣1分. 签订劳动合同 招聘方案和计划的制定 工作态度 5 按照制度考核，出现一次不合格现象合格考核扣2分 不交或者迟交扣2分，方案必须量化和数据话，不合格者扣1分 直接上级领导酌情打分 10 1 2 2 1 工作认真，责任感强 出勤正常，能加班加点做事敏捷，效率高，不拖拉 忠诚公司，服务上级，完成交办工作 合计 2 2100 遇事正确地向上级报告，并提出建议 在平时工作中有计划、有步骤、少差错 8. 档案专员绩效考核表

姓名： 所属部门： 岗位： 直接上级： 入职时间： 考核周期： 考核 项目 考核指标 权重 分数 关键绩效指标 扣分标准 信息来源 计算方式 直接上级评分 员工档案管理30% 资料档案的准备性和完整性 20 包过员工电子档案、书面档案、以运营部抽查结果 每周整理汇总一次员工档案，保为准，出现一次不合证档案准确、齐全、完整；电子理现象考核扣2分，版档案与书面档案必须一致，特受到运营部的表扬聘及高管、技术人员档案要求齐奖励2分； 全准确.员工所有证件保证安全完整，不允许出现丢失现象，出现一次考核扣5分，并予以其他处分 员工资料档案的保密性，特别是公司高管人员的档案资料 员工劳动合同的签定与管理数量和出错率 公司合理化建议的收集与反馈数量和频次 员工沟通与调查频率 员工投诉接待与处理数量 其他员工关系工作完成率 公司劳动争议处理时间 出勤正常，能加班加点 工作认真，责任感强 做事敏捷，效率高，不拖拉 忠诚公司，服务上级，完成交办工作 遇事正确地向上级报告，并提出建议 在平时工作中有计划、有步骤、 少差错 发现投诉一次扣2分 出错一次扣2分，合同少一份扣1分 档案的保密性 员工劳 动关系处理60% 工作态度10% 10 10 10 10 10 10 10 1 1 2 2 2 2 收集有效建议加1分 合计 100 9. 绩效主管绩效考核表

姓名： 所属部门： 岗位： 直接上级： 入职时间： 考核周期： 考核 项目 绩效管理30% 考核指标 权重 分数 5 5 关键绩效指标 对部门业务量化表格设计、评分内容的审核权 对部门绩效考核指标确立的适应性、准确性、激励作用方面的补充修订权 对绩效制度、业务程序、考核表单设计的补充完善建议权 对绩效考核实施情况、员工改进计划的跟踪、反馈 对月度/季度/年度培训计划内容开发的建议权 与其他同级职位的业务协助、协助沟通 逐步建立各部门kpi 关键业绩指标信息库，不断跟新和探讨适合公司业务战略的考核指标 对各部门绩效考评结果反馈处理，跟踪被考核人改进计划的落实情况 每个月25日前收集各部门考核资料 每个月25日前制定考核计划，对整个考核过程控制、监督、结果反馈方面考虑 考核工具的使用，流程管理方面的考虑 整理绩效考核实施过程的反馈表，存档. 积极主动的学习，努力提高自身绩效测量工具技能 绩效沟通时言语尊重亲和，态度谦逊 本职工作部拖延，按质按量按时完成 接到工作指令，完全服从、立即 扣分标准 信息来源 计算方式 直接上级评分 各部门系 统指标库建立30% 岗位指标 体系20% 5 5 5 5 20 5 5 5 如在规定时间内未收集及时扣2分 监督不到位扣2分 绩效工作 总结10% 工作态度及执行力10% 5 10 1 1 3 3 执行 2 积极热情的协助总部或部门内部绩效考核晋升测评，做到积极参与，不推脱 合计 100 10. 绩效助理绩效考核表

姓名： 所属部门： 岗位： 直接上级： 入职时间： 考核周期： 考核 项目 绩效工作的具体实施30% 考核指标 权重 分数 5 关键绩效指标 扣分标准 信息来源 计算方式 直接上级评分 各部门月度考核表的及时收集、 数据统计、评分审核及考核异常情况的反馈、协调处理 协助绩效主管修订、完善绩效考核制度、程序、表格，提出相关建议 月度员工转正信息及时传达；转正表的下发、收集；及时更新档案信息 协助奖惩、晋级，降职，提供考核依据 协助人员变动，提供考核依据 绩效考核数据准确率，绩效考核按时按成率，公司内部员工的满意度 每个月绩效反馈次数的统计，面谈结果档案的汇总 根据各部门需求，对绩效面谈提出改进方案 对绩效过程中存在的问题，能够立刻给予反馈；并把反馈结果存档 工作协作性100% 对工作自动自发性100% 工作沟通与反馈100% 团队合作，服务意识100% 5 5 关键绩效指标50% 5 5 20 90% 以上为满意，低于70%扣2分 提出合理改进方案加2分 处理问题及时给予加2分 上级领导酌情给打分 10 10 105 5 5 5 100 行为准则20% 合计