中小企业绩效管理现状研究 张欣蕾关永娟 （燕京理工学院，河北三河０６５２０１） 摘 要：现如今，中小企业已经成为我国经济体系中的重要组成部分。中小企业必须加强绩效管理，才能提 高自身的核心竞争力。而目前我国的中小企业大多还没有认识到绩效管理的重要性，没有建立起完善的绩效管 理体系。为此，针对我国中小企业在绩效管理中存在的问题，提出了相应的解决对策。 关键词：中小企业；绩效管理；绩效考核 中图分类号：Ｆ２４ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２—３１９８（２０１５）１７—０１１６—０２ 绩效管理是人力资源管理的核心环节，是由绩效 计划、绩效考核、绩效反馈与绩效改进四个环节构成的 持续不断的循环过程。绩效管理是企业提高绩效的有 效途径，可以说是整个企业的目标导航系统和神经反 馈系统，它可以激发员工的积极性，提高企业的核心竞 争力，对企业的生存与发展发挥着举足轻重的作用。 从２０世纪９０年始，绩效管理越来越受到欧美先 进企业的重视。随着西方国家绩效管理思想的引入， 国内很多企业也越来越关注绩效管理，试图通过绩效 改革来突破企业发展的瓶颈。然而，绩效管理在我国 成果、工作表现进行衡量，并不能真正有助于员工以及 企业绩效的提高。 １．２绩效管理制度缺乏战略性 企业的绩效管理应该与自身的战略目标、企业文 化融会贯通。绩效管理的关键是将企业员工自身的成 长和企业的发展壮大相联系，员工个人绩效的提高和 企业战略目标的实现相联系。然而目前很多中小企业 的主要关注点是业务的增长和市场的开拓，他们把当 前生存摆在第一位，根本没有制定发展战略，或者即使 制订了发展战略，也很粗糙，只是流于形式。而在绩效 管理中，就更是没有按照企业战略方向调整绩效管理 目标及计划，而是生硬地复制其他成功企业的绩效管 毕竟还处于初级发展阶段，尤其是我国的许多中小企 业还没有认识到绩效管理的重要性，因此也还没有建 立起完善的绩效管理系统。很多中小企业的绩效管理 只是简单的运用“工效挂钩”的模式，对于企业管理水 平的提升效果并不十分明显。 现如今，中小企业已经成为我国经济体系中的重 要组成部分。随着世界经济一体化的发展和我国产业 结构的不断调整，中小企业面临的竞争越来越激烈。 在这样的大环境下，中小企业必须加强绩效管理，才能 提高自身的核心竞争力。 理目标及模式。这样就很难将战略目标分解为各部门 和员工的考核目标，使得绩效管理与企业战略目标相 脱节，绩效管理达不到应有的效果。 １．３绩效管理缺乏沟通与反馈 很多中小企业由于缺乏对绩效管理的科学认识， 往往忽视了绩效反馈的重要性。其实绩效管理区别于 绩效考核的重要一点就是引入了双向沟通机制，能够 及时反馈绩效考核结果。然而在一些中小企业，绩效 考核结束后，只是通知员工考核结果，并不告知他们具 １ 中小企业绩效管理存在的问题 １．１把绩效考核等同于绩效管理 绩效管理是由绩效计划、绩效考核、绩效反馈与绩 效改进四个环节构成的持续不断的循环过程，而绩效 考核只是其中的一个环节。很多中小企业对绩效管理 缺乏全面的认识，简单的把绩效管理理解为就是绩效 考核，仅通过绩效考核结果决定员工的升迁、薪酬或者 奖金的发放。其实他们往往忽略了更为重要的绩效计 １．４绩效考核指标设置不合理 绩效考核的重点是设立考核指标，合理的考核指 划、绩效反馈和绩效改进这三个环节。绩效管理的最 终目的是要持续提升个人和组织的绩效，绩效管理过 程是一个双向甚至多向沟通的过程，是员工和企业相 互促进、共同成长的关系。一方面，企业帮助员工不断 体的算分过程或者关键性的考核条目。这就使很多员 工认为绩效考核存在暗箱操作，逐渐对考评者失去信 任。此外，一些绩效考核结果较差的员工，很难知道自 己的问题在哪里，不知道今后的绩效如何改进，从而无 法通过绩效考核来对自身有深刻的认识和改进，也无 法实现绩效管理的目标。 标的设立有利于提高公司整体绩效，提升员工工作技 能。然而在实践中，很多中小企业的绩效考核指标设 计并不规范，缺乏较客观的量化指标，没有形成统一关 提升工作绩效，实现预期目标，通过绩效反馈和绩效改 联的绩效目标与指标链，没有对具体岗位具体分析。 进帮助员工克服缺陷，从而实现更高的绩效目标；另一 在考核中，管理层往往容易被自己的主观情绪所左右，方面，员工的绩效目标与企业的战略目标紧密关联，员 评分容易导致盲目性和误差。此外，许多指标偏重于 工绩效的提升可以推动企业绩效的提升，从而实现公 形式以及管理的表面性，没有突出岗位职能的重点和 司更好的发展。而单纯的绩效考核只是对员工的工作 实质，与公司、部门目标缺乏关联度，导致绩效考核结 作者简介：张欣蕾（１９８２一），女，河北石家庄人，硕士，讲师，研究方向：应用经济学；关永娟（１９８１一），女，黑龙冈人，硕士， 中级经济师，研究方向：企业管理。 １１６ Ｉ现代商贸工业ｌ ２０１５年第９期（上） 果不管从管理的目的、成本，还是从效用上都差强人 的认可，双方才能达成共识，共同完成目标。其次，只 有通过沟通和反馈，员工才可能了解自己的绩效状况， 意。 ２ 改善中小企业绩效管理的对策 ２．１树立正确的绩效管理理念 很多中小企业绩效管理之所以没有达到预期的效 果，主要原因是管理层以及员工对绩效管理的内涵认 认识到自己工作中存在的问题，明确自己的优势和劣 势，找到绩效改进的方向和措施，以后才能更有效地实 现绩效目标。其次，管理者也可以通过沟通和反馈机 制，面对面地向员工传达企业的绩效标准，绩效管理制 识不清楚，理解不透彻。第一，管理层应该将绩效管理 度等等，还可以帮助员工总结过去的工作表现和绩效，的全过程贯彻到企业实践中来，必须认识到绩效管理 分析员工的强项与弱点，帮助员工发挥优势，克服劣 不仅指绩效考核，而是一个由绩效计划、绩效考核、绩 势，确定绩效改进计划以及今后努力方向。通过这样 效反馈与绩效改进四个环节构成的一个不断循环的闭 合系统，绩效管理最根本的目的是持续提高组织绩效， 面对面的沟通，不仅可以改善管理者和员工之间的关 系，还能增强员工的归属感和责任心，让员工觉得自己 实现企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了决定薪 受到重视，是企业中的一份子，自己的利益与企业的利 酬、奖金的发放和员工的晋升或降职，应该把这种绩效 管理理念上升到一种企业文化。第二，企业员工应该 积极地参与到企业绩效管理中来，要认识到绩效管理 关系到每个员工的自身利益，这不仅体现在绩效考核 的结果直接关系到员工的福利，更重要的是影响到员 工以后的成长和发展。同时，绩效管理是事前计划、事 中管理、事后考核的一个整体系统，所以不管是管理层 还是普通员工，只有不断深化对绩效管理的理解，才能 推进企业和员工的共同发展。 ２．２建立完善的与企业战略相结合的绩效管理体系 绩效管理是一个完整的管理系统，而企业战略又 是一个企业的核心，中小企业要想提高绩效管理水平， 发挥绩效管理体系的作用，必须制定合理的以企业战 略为导向的绩效管理体系。为了确保企业战略目标的 实现，应通过绩效管理将企业的战略目标分解到各个 部门、各个岗位、各个团队以及各个员工，将企业的可 持续发展和个人的发展捆绑在一起，形成利益共同体。 在绩效管理体系的制定中，要以绩效计划、绩效实 施、绩效反馈以及绩效改进四个环节为基础，结合中小 企业的业务流程和组织架构建立立体的绩效管理体 系。还要注意绩效管理的宽度和绩效管理的精度，所 谓绩效管理的宽度是指绩效管理的各个要素，保证绩 一效管理实现终极战略目标的合理程序；绩效管理的精 度则是指在分解战略目标中应自上而下传递，确保每 一从心底接受绩效管理制度，自觉地去追求自身绩效的 步考核的准确性，这会直接影响到绩效管理的准确 性。 此外，在建立绩效管理体系时，还应该考虑到企业 文化，要把绩效管理和企业文化结合起来。要让员工 提高，从而实现绩效管理的目的。只有这样，才能把企 业员工真正地团结在一起，提高整个企业的向心力和 凝聚力，绩效考核也才会更有人情味，对员工的激励和 督促作用才能充分发挥出来。 ２．３建立有效的绩效沟通和反馈机制 沟通和反馈是绩效管理中的重要环节，通过绩效 沟通和反馈机制，考核人员和被考核人员才能就考核 结论达成共识，促进工作，改善绩效。首先，绩效目标 一定要通过管理者和员工的充分沟通，才能得到员工 益息息相关。 ２．４制定科学合理的绩效考核指标 绩效考核的实现是要以科学的考核指标为前提 的，如果没有科学合理的考核指标，员工的绩效完全由 管理者主观决定，那就失去了绩效考核的意义，也会使 员工失去奋斗的目标和动力。第一，进行岗位分析。 不同岗位职责不同，绩效考核的标准也应该区别对待， 不能所有岗位一视同仁，所以在制定考核指标之前一 定要进行深入细致的岗位分析。第二，考核指标的设 立应具有客观性和可操作性。要把能量化的尽量量 化，难以量化的通过目标转化来实现量化。只有做到 所有的考核指标量化，才能在实际操作中客观、公正地 对待每一个人，避免盲目性，提高考核效率，降低考核 成本，才能实现绩效考核的真正目的。第三，应确立关 键业绩指标，即ＫＰＩ。ＫＰＩ考核要求提出关键问题，不 考虑细枝末节的琐事，找到影响绩效的真正症结所在， 然后通过把公司的整体业绩指标有效分解到部门以及 个人，从而实现企业战略目标的有效分解和实现。 ３结论 绩效管理是一个完整的系统，是一个动态的管理 过程，任何一个环节都不能忽略。中小企业管理者应 转变绩效管理理念，充分认识到绩效管理的重要性，建 立起完善的绩效管理体系，其中不仅包括绩效计划和 绩效考核机制，还要包括绩效沟通和反馈机制，要制定 科学合理、客观公正、可操作性强的绩效考核指标。企 业还要对企业员工进行培训，让他们充分理解绩效管 理的内涵和意义，要全员参与绩效管理的全过程。只 有这样，才能激发员工的积极性和主动性，增强员工的 责任心，也才能提高企业的核心竞争力，实现企业的持 续健康发展。 参考文献 ［１］李丹．中小企业绩效管理盲点浅析［Ｊ］．商，２０１４，（２２）． ［２］屈广斌．中小企业绩效管理问题研究［Ｊ］．大众科技，２０１３，（７）． ［３］林博瑜．中小企业绩效管理存在的问题与对策［Ｊ］．北方经贸， ２０１４，（３）． Ｅ４］王萌．中小企业绩效管理存在的问题及对策［Ｊ］．人力资源管理， ２０１４，（１０）． ［５］魏国华．浅析中小企业绩效管理口］．合作经济与科技，２０１３，（９）． 现代商贸工业ｌ ２０１５年第９期（上）ｌ １１７
