我国医药企业销售人员绩效考核问题探析

我国医药企业销售人员绩效考核问题探析

绩效考核是企业绩效管理的一个组成部分，更是实现绩效管理的一种手段。绩效考核,狭义上是指对员工及其工作状态、工作进度和工作结果实施科学系统地评估，并通过评估反映员工对组织的绝对贡献和相对价值，广义上是指对员工进行有组织、有目的地考察、评价和分析，并运用评估结果对其未来的工作业绩和行为进行正面引导的活动

[1]

。本文主要

通过对我国医药企业销售人员绩效考核的现状分析，提出完善我国医药企业销售人员绩效考核的策略和措施，来提升销售人员的能力和业绩，从而增强其竞争实力，最终为企业创造更大的利润。

1国内医药销售人员绩效考核现状1.1考核定位不准确

考核的定位，即考核的目的，是帮助员工提升绩效，进而提升企业整体绩效。但在现实应用中,仍有许多医药企业在考核定位中存在问题。调查数据显示，薪酬与绩效挂钩（75.9%），检查工作进度（55.4%），培养员工工作能力（54.5%），依次为被调查企业对绩效管理作用的第一、第二、第三名的排序[2]。很显然，实际调查结果与考核的初衷出现了本末倒置的情况，最终不是为了绩效，而是为了薪酬实施考核，继续下去不但绩效考核会出现重大偏差，也会将绩效管理引入歧途。这不单单是医药企业存在的问题，大多数中国企业都应该注意这一点。

1.2考核体系缺乏沟通和反馈机制

多数企业实施的绩效考核都缺乏有效的沟通。他们认为绩效考核只是单纯地给员工一个评分，在考核过程中既不找员工交流沟通，了解员工近期的工作进度、工作状态、所取得的成绩和所遇到的障碍，也不在考评结束后将结果反馈给员工，告知并帮助员工分析绩效不足的原因，使得员工对自己的工作绩效没有一个直观的认识，不清楚为什么自己得“D”,而别人得“A”,久而久之大家都认为这是由运气和人际关系决定的，绩效考核华而不实，浮于表面，只是在走形式，不存在任何公平性可言，最终导致绩效考核无法发挥其真正的作用。

1.3考核周期设置不够合理

绩效考核周期,是指绩效考核多长时间实施一次。由于不同部门和岗位的工作人员相互之间工作内容各不相同，绩效考核的周期也应当有所区分。但是，国内部分医药企业统一规定全体员工的绩效考核周期为一年一次，与年终奖的分配周期完全一致，就让我们不得不怀疑他们实施绩效考核只是单纯地为了分奖金，无实质意义[3]。

1.4考核标准不够科学和量化

目前大多数医药企业对销售人员的考核指标过多过杂,使简单的问题复杂化，考核标准又过于模糊，经常出现标准变形、标准匮乏、难以精确量化等问题

[4]

，使得考评人员在对员工进行绩效考评的时候缺乏参照物进

行对比，难以把握尺度和分寸，仅凭自己的主观臆念妄下评判，最终做出错误的判断，使得绩效考核失去信度，通常就更难使被考核者对考核结果感到信服了。

2针对国内医药企业绩效考核存在的问题提出对策2.1明确考核的重要性

大部分员工错误地认为绩效考核只与薪酬有关，事实上绩效考核的目的是使上级对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出客观全面的评价，继而将员工安放在合适的岗位上，为员工指引正确的工作方向，并通过给予与其贡献相应的物质或精神奖励来调动员工的工作热情，最终提升工作绩效，亦是调整员工职务、薪酬福利、培训发展机会及奖金核定的重要依据。员工只有明确绩效考核的厉害性，才能够将其放在至关重要的位置，绩效考核才能发挥最大价值。

2.2建立合理的考核关系

部分医药企业销售人员的绩效考核不仅程序繁杂、浪费时间，还可能因为多人多次签字把关造成无人负责，绩效考核流于形式。从评价维度

的角度出发，精确全面地评价一名员工，往往需要多视角进行观察和评判，360度考评法无疑是目前最科学、最全面的方法，它通过参考多方评价，即被考核者的下属、同事、上级、本人以及客户对其的意见，保证了考核的科学性和准确性。从流程管理的角度出发，绩效考核可按下述步骤进行：第一步，履职者本人自评；第二步，将自评后的绩效考核表张贴出来，由同事和下属匿名评价，同时请被考核者的客户对其能力、行为/态度进行评价；第三步，由履职者直属上司复核；第四步，由人力资源绩效考核人员复核汇总[5]。需要强调的是，在此绩效考核过程中，必须以证据为基础，公司内部员工如存在恶意诽谤、报复，必须对其进行批评教育，并扣除相应绩效分值。

2.3将绩效考核上升到绩效管理的高度

绩效管理是一个大型工程，由绩效计划、绩效沟通、绩效评价和绩效改进四部分组成[6]。绩效考核也就是绩效评价，只是绩效管理过程中的一个环节。绩效考核的目的在于监督员工的工作进度和核查员工的工作结果，而绩效管理旨在改善团队绩效。二者并不冲突，相反，绩效考核是为绩效管理服务的。将绩效考核上升到绩效管理的高度，先根据考核结果发现员工绩效不足的原因，再为每个员工量身定制相应的绩效改进计划，并督导实施，然后进行客观公正的考核，达到员工个人进步，管理者提升，团队实力壮大的最终目的。

2.4设计科学合理的考核指标及周期

医药销售人员的考核指标相对简单，主要有：①销售额;②回款率=实际回款额/应收账款x100%;③利润率=利润/成本*100%；④客户满意度；⑤新客户开发数；⑥市场占有率=该区域某药品销量/该区域某药品的销售总量x100%。这些指标的收集最好以月为周期，对销售人员的考核应当每季度一次小考核，每年一次大考核。

综上所述，我国国内医药企业销售人员的绩效考核确实存在诸多问题，而诱发这些问题的原因亦是错综复杂的，本文对我国国内医药企业绩效考核的现状进行分析，并提出相应的对策，有助于我国医药企业提升绩效管理水平。

（作者单位：陕西中医药大学）

参考文献

[1]李庆.试论国有企业绩效考核理论存在的问题及对策[J].商场现代化，2012.

[2]周顺华,李野.试论医药企业如何发挥好薪酬的激励作用[J].中国药师,2007,2:193-194.

[3]聂洪波.如何做好绩效考核[J].管理学家,2014,7:163-163.[4]王秀华.浅谈企业实施绩效考核管理应注意的问题[J].现代企业,2004,10:20-21.

[5]刘延猛,杨悦,于文静.关于医药企业营销团队的绩效研究[J].中国药房,2007,22:1683—1685.

[6]曾细松.晋江陶瓷企业绩效管理实证研究--以X公司为例[D].厦门：厦门大学,2012.

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