人资域 电企青工岗位成才培养工作探析 文／孟磊 “人”是企业的灵魂。任何企业都离不开“ ’， ‘‘ ’的行为结果，将直接影响企业的工作绩效与未来 发展。而青年员工是最富有前途和朝气的员工队伍，是 企业的生力军。如何发挥青年员工的优势，培养和引导 青年员工自觉把实现个人价值与实现企业发展紧密结 合起来，牢固树立为企业真诚奉献的理念，投身企业建 功立业，是企业人力资源部门需要着重考虑的。为加快 青年员工培养进程，实施人才强企战略，笔者结合浙江 省电力公司“十二五”人力资源发展规划，通过对青年 员工岗位成才培养工作的实践与探讨，提出一些认识和 看法与大家交流。 青年员工岗位成才培养的意义 随着科技的进步，电网的飞速发展，尤其是特高压 后续工程的快速推进，统一坚强智能电网建设的全面开 展，新设备、新工艺、新知识的大量应用，对电力企业员 工职业能力和素养的要求越来越高。据有关部门统计， 电力企业中员工中９０％以上为青年员工，这些青年员工大 部分在上产和管理一线工作，是电力企业的未来和生力 军，其职业能力和素养的高低直接关系企业发展前景。 如何提高这些青年员工的职业能力和素养，满足电力发 展趋势对员工能力需求，是亟待解决的问题。而培训作 为青年人才成长中的一个重要环节，不但能够提高他们 的职业能力和素养，而且能够更新其知识结构，补充新 知识、新理念。构建科学合理的培养方式，无疑对于青年 员工的成长、成才起着至关重要的作用。 确立岗位成才培养的五大理念 理念是指导或左右行为的意识形态，有什么样的理 念就有什么样的行为或方式方法，就会产生什么样的结 果。应树立怎样的青年员工岗位成才培养理念？我们在 ７０ 实践中感到，必须要重视以下几个方面： 一是提升员工职业能力和素养的理念。电力企业要 适应未来电力工业的发展趋势，其员工的职业能力和素 养提升是关键。职业素养和能力提升不仅仅意味着员工 技术能力的提升，且要求其具有扎实的理论基础、科学 的手段和方法、丰富的实践经验，能够解决未来出现的 新问题。同时能够实现知识共享，凝聚员工团队，更好地 服务电力企业的发展，提升电力企业整体绩效水平。最 终，达到企业发展和员工发展契合，青年员工在企业发 展中实现提升和发展。 二是获取企业核心竞争力的理念。未来能源环境形 势严峻，迫切需要电力企业培育其核心竞争力，而核心竞 争力培育关键就是要建立一支高素质的人才队伍。系统 性、针对性的岗位培训对于更新企业员工知识结构、提 升员工实践能力起着极为重要作用。 三是改善企业工作质量的理念。培训能使员工素 质、职业能力增强，并将直接提升和改善企业工作质 量；培训能改进员工的工作表现，降低成本；培训可增 加员工的安全操作知识，提高员工的劳动技能水平，增 强员工的岗位意识，增加员工的责任感；培训能规范生 产安全规程，增强安全管理意识，提高管理者的管理水 平。因此，企业应加强对员工敬业精神、安全意识和知 识的培训。 四是构建高效工作绩效系统的理念。科学技术的发 展导致员工技能和工作角色变化，企业需要对组织结构 进行重新设计（如工作团队的建立）。今天的员工已不是 简单接受工作任务，提供辅助『生工作，而是参与提高产品 与服务的团队活动。 五是满足员工实现自我价值的理念。在当今电力企 业中，员工的工作目的更重要的是为了自我价值实现的需 求。员工培养不断教给员工新的知识与技能，使其能适 应或能接受具有挑战性的工作与任务，实现自我成长和 自我价值，使员工在物质上和精神上得到双重满足。 责任编辑：熊怡ＴＥＬ／０１ Ｏ－６１ ７７３２３２ ＣＥＰＥ ！雹 ２ 青年员工岗位成才培养的目标及举措 通过对青年员工的培养，发现人才、锻炼人才、使用 建立“普通员工一基层单位人才称号一公司人才称 号一省级（国网公司）人才称号一国家级人才称号”的管 理、技术、技能三条人才发展通道。在通道中设置若干 人才、成就人才。从而达到优化队伍结构，实现青年员工 级别，吸引、留住、激励员工立足本职岗位成长成才、有 与企业的共同发展。具体目标分三个层面： 第一，以提高现代经营管理水平和企业竞争力为核 心，加快推进经营管理人才市场化、专业化、职业化、国 际化，培养造就一支具有战略眼光、市场开拓精神、管理 创新能力的经营管理人才队伍。 第二，以提高专业水平和创新能力为核心，以高层次 人才和紧缺人才为重点，培养打造一支高素质的专业技 术人才队伍。 第三，以提高职业素质和职业能力为核心，全面推 行生产技能人员职业能力培训规范，突出技能培养，形 成一支专业、技艺精湛的高技能人才队伍。 采取多种培养方式，有效地发挥青年员工的积极 性和创造性，使他们成为企业发展的主力军。①组织青 年专业技术人员参与企业科研项目攻关、重大课题研 究、工程项目建设和轮岗锻炼，发挥专家人才的传帮带 作用，从实践中培养青年员工的创新能力和提高技术水 平；②建立技能人才导师培养制度，搞好传帮带，实现先 进经验和技能的有效传承；③建立技能竞赛常态机制， 组织开展主要工种技能竞赛，授予获奖选手技术能手称 号，破格参加技能专家、高级技师、技师的评审；④建立 岗位练兵制度，制定个人岗位练兵目标和计划，突出技能 操作训练和新技术、新工艺的培训，创新现代化培训手 段，推广应用公司远程培训平台，拓宽员工培训的空间； ⑤依托国内高等院校或培训机构，选派优秀青年员工参 加ＭＢＡ、ＥＭＢＡ学习，培养经营管理人才，提高企业经 营管理能力。 建立岗位成才的发展通道 为加快推进企业人才队伍建设，满足电网飞速发展 的要求。浙江省电力公司建立企业人才库，构建人才发 展通道，引导员工多渠道成才，形成以能力和业绩为导向 的各类人员职业发展晋升机制。 建立‘‘人才库”。对符合相应资格条件的青年员工纳 入‘‘人才库”，并作为后备人才。 为有位，构建公司系统一体化的人才梯队。 建立“普通员工一地市级（公司）劳模一省部级（国 家电网公司）劳模一国家级劳模”的劳模职业发展通道。 充分发挥劳模的示范、带头作用，引导员工学习劳模、争 当劳模，营造“比、学、赶、帮、超”的氛围；加强各级劳 模的培养，引导劳模在管理、技术、技能等职业发展通 道中成为公司乃至国家级管理、技术、技能人才的同时， 争当更高级别的劳模。 青年员工岗位成才培养工作的建议 在青年员工岗位成才培养的实践程中，我们始终以 现代人力资源管理理念为引领，不断进行总结与分析， 积累了一些经验，并提出以下建议供同行参考： 根据人才需求设计培养方案 如何才能知道企业到底需要什么样的人才？需求 数量是多少？职业能力和素养水平如何？这就需要电力 企业通过对所拥有人力资源的数量和质量、岗位设置等 进行诊断和分析，明晰企业需要什么样的人员结构和数 量，做到结构合理、供需平衡。 在摸清人才需求的基础上，有针对性地培养人才。 如：人才断层，后继乏人，就要加大对优秀青年人才的发 现、培养、使用的力度。 鼓励青年员工勇于展现自我 高度重视对青年员工的培养，同时也要求广大青年 员工珍惜机遇，勇挑重担，增强事业心和责任感，在企业 开展的各项活动中要敢于展示自己的风采。同时企业更 加注重对员工人生观、价值观的培养和引导。鼓励他们 立足岗位，多做奉献，争取岗位成才。始终以发展的眼光 来看待青年员工身上存在的某些问题，“金无足赤、人无 完人’，对待青年员工要看待其本质和未来的发展，不能 拘泥于他们身上的一些细节问题。对青年人不仅要敢于 用，更要善于用。 建立有利于青年员工成长的激励机制 根据马斯洛需求理论，青年员工不但有物质上的需 ７１ 人资域 国网北京电力公司探索中青年干部培养新模式 文／毕春勇李丽敏 ２０１３年，国网北京市电力公司从公司青年干部培养 人手，结合公司战略任务的转变与要求，以青年干部能力 秀青年干部的要求相结合，在进行深入分析的基础上，从 “当下能力”与“未来要求”两方面把握公司青年干部未 素质建设为导向，以组织能力提升为目标，通过“以终为 来发展的能力要求。 始”的项目设计理念，引进“１＋１”行动计划落实和精益 化项目管理模式，创新干部培养模式，整合培训资源，从 通过对若干名公司领导、青年干部上级和青年干部 进行一对一访谈，进一步了解公司战略目标、企业文化对 而将组织能力提升与后备干部培养融为一体，探索出了 青年干部的培养要求和内容，将其提炼为政治素养、专业 一套适合国网北京市电力公司的人才培养理念与实践。 素养、管理素养和综合素养。 课程设计 项目设计 设计思路 为了进一步增强青年干部培训的针对性和有效陛， 使项目的设计实施更加符合学员需求和公司需要，公司 （１）在明确需求的基础上，以拓展视野、提升境界、 强化执行、科学管理和成果落地为培训目标，从政治素 养（领会公司会议精神、关注国际发展大势、坚定党性信 念）、管理素养（学习管理技能、拓展管理视野、理解领 导力与领导艺术、提升自我管理能力）、专业素养（财务 人董部、培训中心于项目实施前通过资料分析法和访谈 管理、风险控制、人力资源、绩效管理、公文写作）、综合 法对青年干部的培训需求进行了系统梳理与收集。通过 素养（人文与身心健康的和谐发展）和成果转化五大模 需求分析环节，明晰公司及上级领导对优秀青年干部的 块设计学习内容。 未来要求，并将其进一步转化为公司青年干部的培养方 向和学习内容。 通过对２０１３年国网公司战略与能源行业发展趋势的 解读与分析，结合公司２０１３年的“两会”、政工会、年中工 作会等各项部署，将新时期下电网运营及公司发展对优 引入看板管理理念：实现项目管理可视化 “好的培训是设计出来的”，对于培训项目而言，好 项目实施与管理 求，也有精神上的需求，这就需要物质激励和精神激励 力企业在用人方面，做到用人唯贤，去除论资排辈老观 相结合，鼓励青年员工成长、成刁－ｏ 念，使得优秀的青年员工获得晋升和提拔，实现个人发展 青年员工是企业的未来，企业的希望。许多青年员 展的重任。如何培养青年员工岗位成才是一个复杂而多 变的命题，只要我们充分信任、正确培养与引导，一定能 激发出青年员工的力量，使其成为“建设共同的家园，成 公司人力资源部） 物质激励方面，打破平均主义和大锅饭的思想，推 和企业发展紧密结合。 行绩效导向，在薪酬分配上拉开一般员工和绩效优秀员 断强化这一理念，最终形成绩效文化。 电力企业激励机制设计不能仅仅以物质激励为主， 还需要有相应精神激励，其原因在于青年员工除了满足 认同，如领导表扬、获得关键工作岗位机会。这就需要电 工的差距，做到奖优罚劣，逐渐过渡到按绩效分配，并不 工目前已处于企业中的重要岗位，担负着企业改革与发 自身生存所有需要物质之外，更倾向于获得他人和社会 就共同的事业”的先锋！国（作者供职于国网浙江省电力 ７２