一、单项选择题
1、关于人员招聘与选拔，表述正确的是（ ）。 A、结构化面试之前需要先对考官进行培训
B、如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查
C、递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会
D、职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成 2、面试中的“晕轮效应”表现为（ ）。 A、所有的考官都应向应聘者问类似的问题 B、考官没有将有关应聘者的信息整合起来 C、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数
D、考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质 3、关于工作说明书的编写，错误的是（ ）。 A、使用语言应该具有较强的专业性 B、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
C、对于基层员工工作的描述应更具体、详细
D、可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性 4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（ ）。 A、集体面试 B、资历审核
C、文件筐测验 D、无领导小组讨论 5、一般来说，（ ）岗位更适合从内部招聘任职者。 A、技术类 B、行政类 C、生产类 D、营销类 6、关于结构化面试，表述错误的是（ ）。
A、信息丰富、完整、深入 B、能获得非言语行为信息
C、结果不易统计分析和比较 D、被测试者的报告带有一定主观性 7、在获取胜任特征模型的数据时，一般不能采用的方法是（ ）。 A、市场调查法 B、问卷调查法 C、团体焦点访谈法 D、行为事件访谈法 8、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（ ）。 A、胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书
B、岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定 C、基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位
D、基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现优异行为特征的内容 9、下列错误的叙述是（ ）。
A、晋升就意味着职位的升迁与工资提高，否则所谓的晋升便是欺骗员工的伎俩而已 B、随着经济的发展，组织不断地趋于扁平化，晋升的机会越来越少 C、工作的丰富化也是一种晋升
D、随着知识经济时代的到来，一个人一生中只从事一种职业的可能性越来越小 10、为招聘开展工作分析的侧重点是（ ）。
A、岗位的职责与胜任能力 B、衡量每一项工作任务的标准 C、每一项工作应达到的内容和水平 D、定岗与定编
11、招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。它的特点是（ ）。
1
A、企业自主择人 B、企业和劳动者的选择一致
C、劳动者自主择业 D、企业自主择人和劳动者自主择业
12、某公司在进行招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为（ ）。
A、对比效应 B、首因效应 C、晕轮效应 D、近因效应
13、对招聘中实行的双向选择的好处，描述不正确的是（ ）。 A、使企业不断提高效益，增强吸引力
B、使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平 C、使企业改善自身形象 D、使劳动者身体强健
14、在人员招聘工作中必须遵循的原则是（ ）。
A、效率优先原则，双向选择原则，公平、公开、竞争原则，遵循国家法令法规和政策的原则
B、效率优先原则，双向选择原则
C、效率优先原则，公平、公开、竞争原则 D、遵循国家法令法规和政策的原则
15、A和B两间化妆品公司同时招聘销售人员，结果是A公司如期完成了招聘任务，而B公司却迟迟招不到合适的人选。这时，B公司首先要做的工作应该是（ ）。 A、收集A公司的招聘策略和方法 B、多刊登招聘广告
C、辞退主持招聘工作的人力资源总监 D、检讨公司招聘策略
16、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ ）。
A、培养员工的忠诚度 B、促进团结、消除矛盾 C、招聘到高质量人才 D、激励员工、鼓舞士气
17、某企业打算对保安岗位进行岗位分析。岗位分析人员应采用的方法是（ ）。 A、直接观察法 B、阶段观察法 C、工作表演法 D、观察法 18、通过人才交流中心招聘人员，具有针对性强、（ ）等优点。 A、效果明显 B、报名者多 C、费用低廉 D、费用昂贵
19、现代企业人才招聘的渠道是多种多样的，常用的有（ ）、员工推荐和“猎头公司”代招。
A、主页招聘 B、聊天发掘人才 C、网上招聘 D、校园招聘
20、招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者自带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为（ ）。 A、应聘简历和应聘表格 B、应聘简历和应聘申请表 C、主观材料和客观材料 D、学历证明和工作简历 21、如某企业只是通过简单谈话或管理者的个人喜好来选择应聘者，那么这个企业就不可能找到（ ）的员工。
A、最出色 B、最优秀 C、最合适 D、最认真 22、人员需求的信息往往需要通过（ ）审核。
2
A、岗位分析 B、职务分析
C、部门分析 D、岗位和职务分析 23、对面试人员面试目标表述不正确的是（ ）。
A、创造融洽的会谈气氛 B、使应聘者了解企业人力资源政策 C、决定是否通过本次面试 D、了解应聘者的家庭状况 24、（ ）适合选择事务性工作人员、管理人员和销售人员时使用。 A、单人面试 B、多人面试
C、独立面试 D、情境模拟测试
25、企业是否在财力、物力方面招聘部门支持，并授予足够的权力，这是评价（ ）成功与否的标准之一。
A、人力资源工作 B、招聘工作 C、考核工作 D、培训工作
26、人员招聘是一项经济活动。在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本，体现了（ ）原则。
A、竞争 B、效率优先 C、双向选择 D、公平、公开
27、综合面试是指人力资源部门和用人部门（ ）的面试。综合面试适合应聘人数较少时进行。
A、分别参与 B、同时参加 C、先后参加 D、分别参加
28、某软件开发公司招聘员工，应聘条件之一为应聘者须为男性，身高1.70米以上，此做法与（ ）的规定相抵触。
A、劳动法 B、民法通则 C、公司法 D、刑法
29、向新员工搜集信息的方法，通常是由招聘人员采用小组或（ ）方式与求职者进行面谈。
A、座谈 B、封闭 C、一对一 D、一对多
30、不属于销售主管的鉴别性胜任特征的是（ ）。 A、主动性与客户服务意识
B、综合分析能力和判断推理能力 C、影响他人以及组织协调方面的能力
D、相关产品的知识和填写发货单据的技能
31、参加招聘洽谈会，企业的招聘人员可以有以下的收获（ ）。
A、了解当地人力资源的素质和走向，了解同行其他企业的人事政策和人力需求情况 B、较容易招聘到高级人才 C、较容易招聘到稀缺人才 D、开阔视野
32、企业能吸引高素质的人才为之服务，就意味着其在激烈的市场竞争中赢得（ ）。 A、决定权 B、主动权 C、决胜权 D、主动权和决胜权 33、考查人才网站是否具备了（ ）等条件，才能确定该网站是否能为企业招聘人才所用。 A、信誉良好、功能浩大、客户化设计、服务细致、反应迅速 B、信誉良好、功能浩大
C、信誉良好、功能浩大、客户化设计
3
D、信誉良好、功能浩大、服务细致、反应迅速 34、挑选“最合适的员工”，是人力资源管理者面临的最困难而又最主要的（ ）之一。 A、决断 B、决定 C、手段 D、决策
35、某企业招聘计算机文字录入员，学历要求是计算机本科毕业，这是人才的（ ）。 A、合理使用 B、使用失当 C、结构失调 D、浪费
36、应聘者面试的目标，是向面试人员展现出实际的水平和具备的入职条件，充分了解自己关心的问题，并最终（ ）是否加盟本企业。
A、决策 B、决定 C、决心 D、确切 37、下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（ ）。
A、观察法 B、面谈法 C、工作日志法 D、调查问卷法 38、关于录用决策，理解错误的是（ ）。 A、应强调人员之间的互补性
B、首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定 C、应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 D、员工的能力最好能超出应聘岗位的要求
39、效率优先在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的基础上，尽可能降低（ ）。 A、培训和招聘成本 B、入职成本 C、招聘成本 D、用人成本 40、无领导小组讨论法可测评参试者的（ ）。 A、团体决策以及逻辑思维能力 B、自身角色的认知能力和自信心
C、专业知识、技术以及分析、解决问题的能力
D、沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度 41、要保证企业招聘到高素质人才，实现招聘活动的高效率，就必须坚持面向社会、（ ）。 A、社会招聘 B、公开招聘 C、制度招聘 D、内部招聘
42、人员招聘是指根据企业发展的需要，通过各种途径吸引大批（ ），从中挑选本企业需要人员的过程。
A、招聘者 B、劳动者 C、应聘者 D、高素质应聘者 43、应聘简历的筛选，尤其要把握好个人信息和（ ）两个方面。 A、受教育经历 B、受培训经历
C、受教育程度 D、受教育培训程度
44、招聘人员在与新员工面谈时，可以不谈论（ ）这个问题。 A、本企业哪些方面使你产生兴趣 B、你每月的薪酬是如何花掉的 C、列举前任老板最好的管理方法
D、企业如何激发你的积极性和充分发挥你的能力 45、招聘选择方式通常有面试、（ ）、个性测试等。
A、复试 B、情境模拟测试 C、初试 D、面试和复试
46、面试活动中，面试人员除了要考虑达到自己的面试目的外，还要创造条件帮助应聘者达到自己的（ ）。
A、面试目标 B、面试要求 C、工作要求 D、面试成果
47、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以（ ）面试越来越重要。
4
A、结构化 B、非结构化 C、半结构化 D、单独面试 48、心理测试包括（ ）。
A、能力测试 B、能力测试、人格测试 C、能力测试、人格测试和兴趣测试 D、人格测试
49、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（ ）。 A、全球范围 B、全国范围
C、跨地区的范围 D、单位所在地的范围
50、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（ ）。 A、人力资源供求平衡 B、人力资源供大于求 C、人力资源供小于求 D、人力资源无法确定
51、如果一家公司需要招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（ ）。
A、职业学校 B、学院和大学 C、失业人员 D、退休人员
52、在组织出现短期过剩的情况下，采取（ ）的方法比较适合。 A、招聘冻结 B、提前退休 C、增加无薪休假 D、裁员
53、企业招聘工作说明书的编写要求是（ ）。 A、清晰 B、具体
C、具体、简短 D、清晰、具体、简短 54、情境模拟测试根据测试内容可以分为（ ）。
A、语言表达能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试 B、沟通能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试 C、沟通能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试 D、语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试
55、一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用（ ）的方法。 A、员工推荐 B、主动求职 C、内部招聘 D、报纸招聘
56、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（ ）。 A、招聘备选方案 B、内部招聘方案 C、外部招聘方案 D、招募选择方案 57、一般员工提出辞职时，组织应该（ ）。
A、报告上级除名 B、为员工解除困难，把员工争取回来 C、深恶痛绝 D、冷眼相看 58、企业招聘人员常用的方法是（ ）。 A、笔试 B、面试
C、情境模拟 D、笔试、面试、情景模拟和心理测试 59、认知能力主要是指一个（ ）问题的能力。 A、分析和思考 B、认识 C、分析 D、思考 60、在招聘员工时，（ ）是一项重要的考虑因素。
A、性别 B、工作经历 C、个人特点 D、身高 61、人员招聘的直接目的是为了（ ）。
A、招聘到精英人员 B、获得组织所需要的人
5
C、增加单位人力资源储备 D、提高单位影响力 62、关于离职面谈的作用，表述错误的是（ ）。 A、防止员工离职后发生不利于组织的行为 B、可以了解离职员工辞职的真正原因
C、可以了解离职员工对公司的建议或抱怨 D、可以简化离职的手续
63、下面关于工作分析不正确的是（ ）。
A、观察法比较适用于体力工作者和事务性工作者 B、面谈法适用于提供工作经验和任职资格等信息 C、调查问卷仅适用于脑力劳动者
D、工作日志法适用于工作状态稳定的职位
64、有三种面谈的形式或用来收集工作分析资料，它们是（ ）。 A、个别面谈、集体面谈、管理人员面谈 B、个别面谈、集体面谈、下属人员面谈 C、个别面谈、下属面谈、管理人员面谈 D、下属面谈、集体面谈、管理人员面谈
65、以下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（ ）。 A、心理测验法 B、工作实践法 C、典型事件法 D、调查问卷法
66、以下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（ ）。 A、高级人才 B、热门人才 C、特殊人才 D、中下级人员
67、一般来说，招聘10名初级机械操作工作最好方法是（ ）。 A、利用网络招聘 B、猎头公司 C、到职业学校招聘 D、发布广告
68、行为描述面试的假设前提是一个人的（ ）最能预示其未来的行为。 A、过去的行为 B、现在的行为
C、理想、信念 D、资历和技术水平
69、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（A、面试 B、笔试 C、情景模拟 D、心理测试 70、上门招聘法即校园招聘，其具有的优秀是（ ）。 A、具有广泛的宣传效果 B、具有时间上的灵活性
C、具有丰富的社会经验和工作经验
D、可以发现潜在的专业人员、技术人员管理人员 71、以下不属于考官面试目标的是（ ）。 A、创造一个融洽的会谈气氛
B、展现自己的专业知识和工作风范
C、使应聘者更加清楚地了解单位和招聘岗位的信息 D、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素 72、面试开始时应从应聘者（ ）开始发问。
A、可以预料的问题 B、最预想不到的问题 C、最难于回答的问题 D、简历中有疑问的地方
73、我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（ ）。
6
。 ） A、应聘职位要求进行假设式提问 B、应聘职位要求进行清单式提问
C、应聘者过去工作行为进行举例式提问 D、应聘者过去工作行为进行开放式提问
74、一般说来，根据情境模拟测试内容的不同，可分为（ ）。 A、结构化测试、组织能力测试、事务处理能力测试
B、语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试 C、语言表达能力测试、综合测试、事务处理能力测试 D、无领导小组测试、组织能力测试、事务处理能力测试 75、通过计算（ ）可以分析录用人员的质量情况。 A、招聘单价 B、录用比例 C、招聘完成比例 D、招聘总成本 76、（ ）是已被多年实践充实完善并被证明是有效的管理干部测试方法。 A、公文筐测试 B、无领导小组讨论 C、即席发言 D、角色扮演
77、招聘成本评估中招聘单价评估的计算公式为（ ）。 A、招聘单价=广告经费（元）/实际录用人数 B、招聘单价=招聘总成本（元）/实际录用人数 C、招聘单价=招聘总预算（元）/计划录用人数 D、招聘单价=广告经费（元）/计划录用人数 78、岗位要求主要说明的是（ ）。
A、岗位的标准化操作程序 B、岗位人员应遵守哪些规章制度 C、岗位人员所必须具备的资格条件 D、以上说法均不对 79、以下说法正确的是（ ）。 A、招聘总成本=直接成本+间接费用
B、工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠
C、培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成
D、在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分组和定薪在薪酬结构设计之前进行 80、总量性失业是指（ ）。 A、增长性失业 B、供过于求的失业 C、周期性失业
D、劳动力供求平衡条件下，劳动力需供求之间结构不匹配的失业
81、从外部选聘主管人员是人员配备的一条主要途径，下面所列举的几点中，（ ）不是其优点。
A、有可能缓和内部竞争职位者之间的矛盾 B、利用外来优势
C、有利于提高组织成员的士气，调动工作的积极性 D、为组织带来新鲜血液
82、人员招聘是一项经济活动，同时也是（ ）较强的一项工作。 A、社会性、政策性 B、计划性、政策性 C、社会性、灵活性 D、灵活性、计划性 83、（ ）在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在招聘质量的基础上，尽可以降低招聘成本。
7
A、公开公平竞争 B、双向选择 C、遵循国家法律法规 D、效率优先原则
84、招聘原则中（ ）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。 A、公开公平竞争 B、双向选择 C、遵循国家法律法规 D、效率优先原则
85、某自动化生产程度高、强调培训独特企业文化的外资企业拟于今年招聘30名机械操作工人，效果较好的招聘途径是（ ）。
A、校园招聘 B、招聘网站 C、猎头公司 D、招聘洽谈会
86、在招聘渠道中，通过猎头公司招聘人才的优点是质量好，但费用高，费用原则上是被猎取人才年薪的（ ）。
A、5%—8% B、10%—15% C、15%—20% D25%—35% 87、应聘材料可分为应聘简历和（ ）两部分材料。
A、介绍信件 B、推荐材料 C、个人信息 D、应聘申请表 88、根据面试人员的数量，可将面试分为（ ）。 A、单独面试、综合面试、结构化面试 B、单独面试、结构化面试、合议制面试 C、单独面试、综合面试、合议制面试 D、结构化面试、综合面试、合议制面试 89、情境模拟测试适合于招聘服务人员，（ ）、管理人员、销售人员时使用。 A、事务性工作人员 B、技术人员 C、研发人员 D、设计人员
90、心理测试作为一个有用的选人工具，有着严格的要求，必须符合（ ）、客观性和标准化等要求。
A、科学性 B、灵活性 C、时效性 D、规范性 91、实际成本是指为（ ）人力资源所实际支出的全部成本。 A、利用、开发和重置 B、获得、开发和重置 C、利用、获得和重置 D、利用、获得和开发
92、企业完成人员招聘工作后应对（ ）和录用人员进行评估。
A、招聘效果 B、招聘成绩 C、招聘部门 D、招聘成本
93、情境模拟测试主要针对被测试者明显的行为、实际的操作以及（ ）进行测试。 A、人际处理 B、工作效率 C、两难问题 D、公关 94、对于销售人员来说，（ ）显然是比较有效的测试方法。
A、笔试法 B、行为描述法 C、压力面试法 D、心理测试法 95、组织在进行人员招聘录用工作时（ ）。
A、内部调整应先优于组织外招聘 B、组织外招聘应先优于内部调整 C、内部调整应与组织外招聘同时进行了 D、两者无必须先后关系 96、相对于前一个应聘者的表现来评价接受面试的应聘者，属于（ ）。
A、晕轮效应 B、第一印象 C、对比效应 D、录用压力
97、若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是（ ）。 A、减轻其工作负担或增加该岗位的休息日
B、减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作 C、减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作 D、减轻其工作负担或横向细分该岗位工作 二、多项选择题
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1、关于工作说明书的编写，表述正确的是（ ）。 A、要尽可能详尽地描述所有职责 B、使用语言应通俗易懂
C、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
D、对于基层员工工作的描述应更具体、详细 E、可以用完成某项职责所用的时间比重来说明 2、关于心理测试，表述正确的是（ ）。 A、主要目的在于淘劣，而不是选优 B、心理测试并不难，任何人都可以使用
C、根据抽样原则编制测试材料，供测试之用
D、测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定 E、在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等
3、在《中国IT月刊》上刊登招聘广告，比较适用的情况有（ ）。 A、候选人地区颁布较广 B、组织需要迅速扩大影响
C、流失率较高的行业或职业 D、空缺岗位并非迫切需要补充 E、候选人相对集中于某个专业领域
4、结构化面试中应注意避免的评分误差有（ ）。 A、评分中的趋高、趋中或趋低的倾向 B、面试者出场顺序不同，评分标准不一致 C、在评分中接受多数人的意见和影响
D、受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度 E、不仅根据言语表现，而且根据非言语行为给予评分 5、预备性面试苛关注的问题有（ ）。 A、要对简历内容进行简要的核对 B、注意求职者谈话时的非言语行为
C、注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求 D、通过求职者的谈话来推断其概括化思维水平
E、一定要让求职者留下现工作单位的联系方式，以便进一步沟通 6、招聘需求的产生包括（ ）。
A、组织的自然减员 B、业务量增大 C、部分员工长期超负荷工作 D、员工离职 E、组织的财务预算
7、为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（ ）。 A、满意度调查 B、市场调查法
C、问卷调查法 D、团体焦点访谈法 E、行为事件访谈法
8、工作岗位分析的作用有（ ）。 A、为员工的考核、晋升提供了依据 B、为选拔、任用合格的员工奠定了基础
C、是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 D、为建立较为公平合理的工资制度准备了条件
E、是制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提 9、关于结构化面试，表述正确的是（ ）。 A、考官与考生应保持适当距离
9
B、应为考生准备饮用水和纸巾 C、应避免前后考生在场外相互交流
D、考生回答问题有困难，可以适当延长时间
E、考场内可张贴一些色彩鲜艳的宣传图片，以降低考生的紧张度 10、与外部招聘相比，内部招聘的优点有（ ）。
A、招聘成本小 B、有利于培养员工的忠诚度 C、有利于促进团结、消除矛盾 D、有利于招聘到高质量的人才 E、有利于激励员工、鼓舞士气
11、某大型企业要招聘高层管理人员若干，适宜选用的招聘渠道有（ ）。 A、发布广告 B、猎头公司 C、学校招聘 D、职业介绍所 E、内部员工保荐
12、筛选简历时应该注意的问题有（ ）。 A、根据事实依据评价简历的可信度 B、推荐人应该与本单位有业务联系
C、应根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势 D、在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些 E、在岗位经验方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些 13、关于录用决策，表述正确的是（ ）。 A、应当强调人员之间的互补性
B、应关注求职者与应聘职位的适合度问题
C、要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 D、首先满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定 E、员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好 14、心理测试要注意（ ）。
A、对应聘者隐私加以保护 B、要有严格的程序
C、测试的表面效度无要求 D、测试结果不是唯一评定依据 E、测验的实施一般人员就可以进行
15、不同的目的，工作分析的侧重点不同，对于招聘而言，工作分析的侧重点是（A、衡量每一项工作任务的标准
B、每一项工作任务应达到的要求内容和水平 C、该岗位的工作职责
D、该岗位对任职者的要求 E、关键考核指标
16、行为面试法的假设前提是（ ）。
A、一个人过去的行为最能预见其未来的行为
B、一叶知秋，通过一个人的行为可以判断他的思想 C、工作经历比学历更重要
D、说和做是截然不同的两回事 E、学历比工作经历更重要
17、选择工作分析方法主要的选择依据是（ ）。 A、根据目标进行选择
B、根据各分析方法的特点与适用范围进行选择 C、根据员工的素质与管理者的能力与偏好进行选择
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。 ） D、根据岗位的特点进行选择 E、根据同行业的方法进行选择
18、企业花费了大量的时间和精力进行面试，但效果并不理想，其一般原因是（ ）。 A、面试的程序方面出现问题
B、应聘者善于伪装，提供了不真实的信息 C、面试者的主观偏见 D、背景调查的信息失真 E、信息筛选科学性强
19、为了使员工工作丰富化，应考虑的主要因素有（ ）。 A、多样化 B、任务的整体 C、任务的意义 D、自主权 E、反馈
20、离职面谈的主要内容包括（ ）。
A、建立融洽的关系 B、征求对原来工作的意见 C、了解离职的原因 D、进行新旧工作之间的对比 E、明确面谈的目的
21、一般情况下，下列（ ）情况适合采取外部招聘。
A、激励员工努力工作 B、获取现有员工不具备的技术 C、获得能够提供新思想的员工 D、补充初级岗位员工 E、获得具有不同背景的员工 22、招聘策略主要有（ ）。
A、计划策略 B、人员策略 C、地点策略 D、时间策略 E、方法策略
23、制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务，招聘计划的主要内容，包括（ A、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员 B、招聘费用预算 C、招聘的截止日期
D、人员录用后的绩效考核方案 E、招聘工作时间表
24、通过发布广告招聘人员的优势有（ ）。
A、传播范围广 B、作用效果较长，信息量丰富 C、信息发布迅速 D、应聘人员数量大 E、应聘人员素质较高
25、通过熟人推荐方法进行招聘，一般有下列不足（ ）。 A、员工的积极性不高 B、容易造成员工的同质化 C、容易在单位内形成小团体 D、引进大量不合格的人员 E、招聘成功的概率较小
26、面试基本问题的来源，主要是（ ）。 A、工作说明书 B、简历 C、申请表 D、体检表 E、个人档案
27、一般来说，人员录用决策的策略主要有（ ）。 A、多重淘汰式 B、补偿式
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。 ） C、择优录用式 D、比较录用式 E、结合式
28、招聘的成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它主要包括（ ）。 A、招聘总成本效用分析 B、招聘成本效用分析
C、人员选拔成本效用分析 D、人员录用成本效用分析 E、招聘总结成本效用分析
29、以下关于招聘申请表设计的说法中，不正确的是（ ）。 A、招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格 B、招聘申请表的设计项目必须包括所有个人信息的内容 C、招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来定
D、设计招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定 E、同一单位设计招聘申请表的项目应该相同 30、胜任特征模型主要应用于（ ）。
A、岗位分析 B、员工培训
C、员工的职业发展 D、业务流程的重组 E、质量的管理和监控
31、在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（ ）。 A、经济条件 B、组织文化 C、劳动力市场 D、法律法规 E、管理风格
32、制定招聘计划的主要依据有（ ）。
A、招聘策略 B、招聘程序 C、人力资源规划 D、工作分析 E、职业生涯规划
三、判断分析题（判断下面的说法正确与否，并说明为什么）
1、曹操用人讲唯才是举，也就是说不管这个人的价值观是否与其相去甚远，也不管此人品德好坏，也不重视性格方面的适合与否，只看才能如何，事实也证明曹操的用人策略是成功的。而这些恰恰是现在国际上很多大公司在招聘中较为重视的方面。正因为如此，很多企业界管理人士有着深深的困惑：我们在用人策略上究竟应该唯才是举呢，还是应该秉持品德第一的指导思想，坚持以价值观为基础的雇用。
2、现在很多国外著名的大公司在员工招聘时往往非常注重员工下列方面的表现，如是否关心自己、关心家庭、关心公司。他们把关心自己和家庭放在关心公司之前，这与我们一向所树立的公而忘私、不顾病痛一直战斗在生产第一线的英雄模范大相径庭。很明显这些是在排斥我们一直乐此不疲予以宣传的楷模。他们的境界显然比较低。
四、简答题
12
1、某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容： ·1998—1999年A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军； ·2000—2002年A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10%； ·2003年至今B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。 依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。
请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？
2、在企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力或障碍。请简要说明企业管理者应如何通过沟通来克服这些障碍？
3、在人力资源管理中，不认是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价，都会涉及评分的准确性问题。请简要说明，怎样才能避免评分误差？
五、案例分析题 案例1：
表1是企业人员招聘中ABC三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类型人格按照1—10评分，表2是职业人格类型说明表。
表1 职业人格测试结果分析表 被试人
常规型
现实型
研究型
管理型
社会型
艺术型 3 2 6
A 7 8 4 2 2 B 2 3 5 8 4 C 3 4 2 8 7 表2 职业人格类型说明表 人格类型 现实型
高分者的人格类型
非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的、不善与人交往等
分析的、内省的、独立的、好奇心强烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活动和抽象推理等
想像力丰富的、理想的、直觉的、冲动的、独创的，但是秩序性较少的，感情丰富，但缺乏事务性办事能力等
高分者的职业特征
需要进行明确的、具体的、按一定程序要求的技术性、技能性工作，如司机、电工等 通过观察、科学分析而进行的系统生的创造性活动，研究对象侧重于自然科学，如系统分析员、网络工程师、市场研究人员、管理咨询人员等
通过系统化的、自由的活动进行艺术表现，但精细的操作能力较差，个应的职业有网设计、美工编辑等
研究型
艺术型
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社会型
助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友谊的、有说服力的、责任感强的，比较关心社会问题等
支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意见和见解的，但有时是不易被人支配的，喜欢管理和控制别人的等
从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作，如公关、市场策划、推广、人力资源管理等
从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动、主要指管理，决策方面的工作，如中高层管理人员等
管理型
常规型
严格按照固定的规则、方法进行重复性、
自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想
习惯的活动，希望较快地见到劳动成果，有
像力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、
自控能力，相应职业有前台接待、办公室秘
回避创造性活动的
书、图书馆员等
问题：
1、请结合表2提供的职业人格类型说明表，分析表1中ABC三位求职者各有什么职业人格特征？
2、怎样看待这些测试结果？ 案例2：
N公司的招聘工作
N公司是一家民营企业，主要经营软件开发，几个月前将另外一家颇有实力的R软件公司收购过来，R公司的大部分骨干员工以及管理层都搬到新公司上班。几个月下来，N公司的总经理感觉到很多问题不像以前那么好处理，尤其是工资的问题，原来的R公司人员的总体工资比N公司高，当时为了稳定、安抚R公司员工的人心，工资方面暂时没做变动，这样以来，自己原来公司的员工未免怨声载道。尤其是年底绩效考核和资金的发放，更让他头痛。N公司原来的员工与新并入的员工简直势同水火。不仅如此，原R公司的总经理也在其中兴风作浪，拉着他带来的一帮人和老N公司的人明争暗斗。并且，N公司总经理越来越感觉公司原来的人力资源部经理在如此关键时候不仅帮不了自己，还在全公司的中高层会议上（当然有R公司的管理者）出尽洋相，真想立即换掉她。但是，公司的工资状况一直都是她在掌管，自己可真不放心交给新招聘来的外人。再说了，即便要换人，也要换自己熟悉的人，项目工程部的小李就不错，他已经来公司三年了，虽然他没有人力资源管理经验，但至少他的人品自己是了解的，至于经验，在实践中慢慢学习便有了。
他的想法得到广泛的支持。甚至人力资源部的经理也表示非常赞同。自己的眼光真是不错，老同志就是老同志，觉悟高，人品好。好吧，小李就做人力资源部的经理，原人力资源部的经理就做副经理。
小李真是好样的，一上任便写报告要求给总经理招聘秘书。原来这总经理作风非常朴实，从来没有秘书，自己的事情从来都是自己做，从不假手他人。公司很多人也颇得总经理的真传，小李当然也不例外。总经理在小李上任的第三天，便看到了小李亲自起草并加班打印出来的招聘启事：
招聘启事
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（公司介绍略）
N公司现诚聘秘书一名，要求：正直、诚实、勤奋、肯干。
年龄：30岁以下，女，名牌大学文秘专业毕业，本地户口，有三年以上的工作经验。符合条件者，请将简历寄到某某公司某某收。合则约见，勿电勿访。资料概不退回。
问题：
1、该公司为什么会出现这种错综复杂的斗争局面？
2、如果你是人力资源部负责人，应采取何种措施缓解乃至于消除这种斗争局面？
3、总经理对人力资源部做如此的人事安排是否有助于解决问题？为什么？
4、分析“招聘启事”的缺陷，并重新设计一个“招聘启事”。
案例3：
某公司随着产品经营规模的迅速扩大，急需提高企业的营销能力，扩充销售员的队伍。通过考试，7月份录取了王明、张军、李青、赵强等4人到销售科进行为期三个月的销售业务实习。目前，他们的实习期将满，销售科肖科长考虑从他们中选拔出两个合适的人选，正式留在销售科工作。肖科长根据平时对他们的观察和厂领导、同事及用户对他们的评价，对上述四位候选人的个人素质和工作状况进行了初步的总结，作为留任的依据。
一、个人素质：
王明，20岁，高中毕业，精力旺盛，工作肯吃苦，但平时大大咧咧，办事粗心大意，说话总带有“火药味”。
张军，34岁，为人热情，善于交往，本人强烈要求做销售工作。
李青，25岁，经济管理专业的大学生，她工作认真，稳重文静，但平时沉默寡言，特别是在生人面前。
赵强，29岁，公共关系专业大学生，他为人热情，善于交往，头脑灵活，但对销售缺乏经验。
二、工作实绩方面：
王明，工作很主动大胆，能打开局面，但好几把用户订购的牙膏规格搞错，尽管肖科长多次向他指出，他仍然时常出错。用户有意见找他，他还发火。
张军，工作效率很高，经常超额完成任务，并在销售过程中与用户建立了较熟悉的销
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售关系。但常常借工作关系办私事，如要求用户帮助自己购买物品等。而且，他平时工作纪律性差，常迟到早退，同事对此颇有微辞。他为此曾找领导说情，希望留在销售科工作。
李青，负责广东省内的产品推销工作，她师傅曾带她接触过所有主要的用户，并与用户建立了一定的联系，但她自己很少主动独立地联系业务。有一次，她师傅不在，恰巧有个用户要求增加订货量，她因师傅没有交代而拒绝了这一等业务。
赵强，负责河北省的产品推销工作，他经常超额完成推销任务，并在推销过程中注意向用户介绍产品的性能、特色，而且十分重视售后服务工作。有一次，一个用户来信提出产品有质量问题，他专程登门调换了产品，用户为此非常感动。尽管如此，但他却时常难以完成货款回收率指标，致使有些货款一时收不回来，影响企业经济效益指标的实现。
问题：
请提出四位候选人中哪两位可留在销售科任职销售员，并说明理由。
案例4：
普斯顿化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药等为主。露秋公司是普斯顿公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理、开发，他们希望在生产部建立一个处理人事事务的职位，工作主要是协调生产部与人力资源部。人力资源部经理王量地应聘者作了初步的筛选，留下了5人交由生产部经理李初再次进行筛选。李初对其进行选择，留下了两人，决定通过与人力资源部经理协商决定人选。这两个人的简历及具体情况如下：
赵安：男，32岁，有企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现。
面谈结果：可录用。
钱力：男，32岁，有企业管理硕士学位，有7年的人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料。
面谈结果：可录用。
看过上述的资料和进行面谈后，生产部经理李初来到人力资源部经理室，与王量商谈何人可录用。王量说：“两位候选人，看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？”
李初说：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是，钱力的第二位主管给的资料太少。但是虽然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意见呢？”
王量说：“很好，李经理，显然你我对钱力的面谈表现都有很好的印象。人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”
李初说：“由你做出决定更好，明天就可以通知他来工作。”
于是钱力被公司录用了。进入公司6个月以后，他的工作不如期望做得好，指定的工作，他经常不能按时完成，有时甚至不胜任其工作，所以引起了管理层的抱怨。显然，钱力对此职位不适合，必须加以处理。
问题：
在上述案例中，露秋公司对钱力的招聘为什么会失败？失败的招聘会对企业有哪些影响？
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案例5：
林培是公司董事长孟林的爱将，他有财务主管的背景，且为公司解决了很多棘手的问题，孟林有意在明年任命林培为分厂的厂长。但是林培没有外地营销的经历，而公司制度规定要当厂长必须有外地营销的经历，且人事部经理高温坚持这一点。为此，孟林决定派林培到西安去任职。但是，林培的太太身体不好要住院，担心去了西安得不到好的治疗，而且，他的女儿只有3岁，全靠家里老人帮忙。为此，林培婉拒了孟林的委任。这使孟林很矛盾，如果坚持把孟林留下不外放，而仍然让他晋升，那么对其他人不公平，也无法建立公司人事政策的威信。另一方面，如果他命令林培非去西安不可，对林培来讲，又不能让他心甘情愿为公司效命，搞僵了的话，他可能一走了之转向公司的对手处工作。
问题：
1、董事长孟林该怎么做，来尽量消除这种尴尬的局面？
2、从该案例中，我们可以得到哪此经验教训？
案例6：
孙总出任兴盛纺织厂的总经理，通过引进先进设备，提高产品的附加值，获得了巨大的成绩，也得到了大家的信任。老厂长退休后，他聘请了一位早年留学美国，毕业后一直在美国和西欧工作，有丰富理论和实务经验的工程师马宏。马宏到任后第一件事就是表示不能容忍任何人干涉他的工作方式，包括孙总在内。马宏上岗后，采用了一个革新方案，投入很小就便生产率提高了15%。接着马宏又提出了一项影响更大的计划。这项计划将原本每个工人负责一台机器的方式，改为两个人负责三台机器，这样可以减少用人，同时又不影响产量。他指出，纺织厂的成本中人工成本比例很大，实施此项计划需要对设备重新布置，他用数字支持自己的计划，花费可在一年内收回。
新计划遭到兴盛原班人马的反对。由于最近一个大客户的加入，可能使兴盛有扩厂的可能。因此孙总承诺实施新计划不会裁员，公司用加薪的方式解决增加的工作量，并赶赴美国与客户谈判。得到孙总支持后，马宏全力投入了新计划的实施，但由于其个性容易与别人发生摩擦，强力执行，造成与工厂干部和工人的关系很僵。工厂原班人马一直要求孙总免去马宏生产经理职务，否则中层干部集体辞职。
问题：
1、孙总究竟是采取行动避免停产呢？还是接受原班人马挑战，支持马宏的计划？
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2、孙总应该聘请马宏吗？
3、从该案例中，可以得到什么经验教训？
第二章 招聘与配置习题 答案
单项选择题
题号 答案 题号 答案 题号 答案 题号 答案
1 A 26 B 51 A 76 A 2 D 27 B 52 C 77 B 3 A 28 A 53 D 78 C 4 D 29 C 54 D 79 A 5 B 30 D 55 C 80 B 6 C 31 A 56 B 81 C 7 A 32 B 57 B 82 A 8 C 33 A 58 D 83 D 9 A 34 D 59 A 84 A 10 A 35 D 60 B 85 A 11 D 36 B 61 B 86 D 12 C 37 A 62 D 87 D 13 D 38 D 63 C 88 C 14 A 39 C 64 A 89 A 15 D 40 D 65 A 90 D 16 C 41 B 66 A 91 B 17 C 42 C 67 C 92 D 18 C 43 A 68 A 93 B 19 C 44 B 69 B 94 C 20 B 45 B 70 D 95 A 21 C 46 A 71 B 96 C 22 C 47 B 72 A 97 B 23 D 48 C 73 C 18
24 D 49 C 74 B 25 B 50 B 75 B
多项选择题
题号 答案 题号 答案 题号 答案 题号 答案 1 BCD 9 ABCDE17 ABD 25 BC 2 ACDE 10 ABE 18 AC 26 ABC 3 ADE 11 AB 19 ABCDE27 ABE 4 ABCD 12 ACD 20 ABCDE28 ABCD 5 ABCD 13 ABCD 21 BCDE 29 BE 6 ABCD 14 ABD 22 ABCD 30 ABC 7 CDE 15 CD 23 BCE 31 ACD 8 ABCDE16 AD 24 ACD 32 CD
（三）判断分析题
1、答：
（1） 坚持唯才是举，或坚持品德第一，还是以价值为基础的用人策略都是片
面的。
（2） 在现在企业的招聘中，理想的状态是招用德才兼备的人才。德才兼备的
人才是企业存在和发展的支柱；德高才弱者安排合适的岗位，在能力上积极培养；才高德弱者能量很大，心态不好，不能与企业同心同德的这种人一旦控制不好就会对企业造成巨大的伤害；无才无德者则属于淘汰之列。
（3） 企业在用人策略上，必须把员工的才能与其道德观、价值观、性格、兴
趣等方面与企业价值、企业发展有机结合起来，才能最大限度地发挥其能力。 （4） 用人策略同时必须坚持发展的思想，用发展的眼光看待员工。员工的能
力是逐步培养起来，员工的价值观、道德观以及性格、兴趣等也会在工作中得以加强和完善。 2、答：
（1） 简单地否定国外著名的大公司的用人观念是错误的。
（2） 在现代企业管理中，越来越强调“以人为本”的思想。在关心自己、关
心家庭、关心公司的关系中，我们应该主张齐头并进。一般说来，员工只有在关心好自己、关心好家庭的基础上，才会更好地去关心好公司。作为企业的管理人员，我们必须要关心好自己的员工，这样才能最大限度地发挥员工的积极性，提高工作效率。
（3） 考虑到我国优良的历史传统，对大公无私、公而忘私、不顾病痛一直战
斗的英雄模范，我们要提倡，更要爱护、保护他们的积极性，同时，也要保护他们的身体健康和家庭幸福，让他们无后顾之忧。 （四）简答题
1、答：
（1）应通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，
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而不要轻信应聘者自己的评价。 （2）在设计面试问题时应采用STAR面试法，即背景（situation）、任务（task）、行动（action）和结果（result）：
① 背景：要了解该应聘者取得这些业绩时所处的环境，如外部市场大环境，企业的状况、产品的特点等，还应了解该应聘者在的这些业绩时承担的具体任务是什么?
② 任务：在当时背景下承担的主要任务是什么，扮演什么角色。
③ 行动：了解应聘者为了完成任务，做了哪些具体工作，每项工作的具体内容是什么，即了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。
④ 结果：如果应聘者的回答是理论的、含糊的，或者仅仅是某种观点，而与行为无关时，面试考官可以通过追问或插问的方式，以获得与行为有关的回答。 2、答：
（1） 建立并完善信息沟通制度，保证信息能及时、准确地在上下级之间传递。
（2） 利用宣传与沟通的途径和手段，为企业构建变革与发展的共同愿景。 （3） 借助企业外部的专家实现沟通，以提高沟通的效率。 （4） 充分利用工会及其他团体组织在沟通中的作用。
（5） 注意沟通形式的多样性与信息的准确性，降低沟通中的障碍与干扰。 （6） 营造有利于组织变革的相互信任的氛围，减少留言造成的不利影响。 （7） 关注因改革给企业弱势群体可能带来的损失，提前采取一些有效措施，并予以沟通，保证变革的顺利进行。
3、答：
（1） 选择合适的评价工具；
（2） 评价后能及时反馈，讲明对被评价者职业发展的意义，消除其不必要的顾虑；
（3） 选择合适的评价人，尽量避免与被评价者有竞争或亲友关系的员工参与评价；
（4） 对评分方法进行讲解，说明评分的重点在于被评价者的相对位置； （5） 要注意避免评分中的误差，如顺序效应，光环效应，从众影响等等。 （五）案例分析题 案例1
1、请结合表2提供的《职业人格类型说明表》，分析表1中ABC三位求职者各有什么职业人格特征，如果录用，建议安排在什么类型岗位？
答：
（1） 求职者A：常规型和现实型两个方面得分比较高，性格偏内向。比较适合从事具体的、按一定程序要求的技术性、技能性工作或者严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯性的活动，并希望较快地见到自己的劳动成果，有自控能力。
（2） 求职者B：艺术型与常规型、现实型的分数差别太小，说明该测试不适合求职者，可以再给求职者做一个人格测试。
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（3） 求职者C：管理型、社会型和艺术型的得分比较高。性格偏外向。适合从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动；或者从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作；或者通过系统化的、自由的活动进行艺术表现。 2、怎样看待这些测试结果？
答：人格测试的结果不是绝对准确，也有被试者的实际情况和测试结果不相符的情况出现，对求职者的评价还要结合面试，资格审核等手段。人格测试结果只能说明求职者有哪些方面的优势，去从事哪些职业比较易于获得成功，却并不能说明他在其他职业上无法获得成功。 案例2
1、该公司为什么会出现这种错综复杂的斗争局面？
答：公司收购都会遇到一个融合的问题。但是，该公司的矛盾主要是由于在收购时只考虑到物质资源、市场资源等非人力资源的收购与整合，而没有考虑到在进行诸如收购这样大的战略决策中不得不重视的人力资源问题，以至于在工资、人事安排等问题上，一再失误，直到R与N两个公司由于在价值观、经营哲学、人力资源管理等诸多方面差异较大，而产生很多问题与矛盾时候，还没有意识到人力资源管理的重要，只是做无谓的后悔状。
2、如果你是人力资源部负责人，应采取何种措施缓解乃至于消除这种斗争局面？
答：①先从薪酬入手，进行薪酬的外部调查。衡量公司员工薪酬的竞争性以及原因。为内部薪酬的评价与调整提供有利的依据。保证薪酬的内部公平、外部公平和员工个人的人际公平，同时采用灵活的薪酬策略留住R公司的关键人才； ②推动公司整合工作，进行公司文化、制度、人才的整合；
③强化团队精神，构建有效团队。 3、总经理对人力资源部做如此的人事安排是否有助于解决问题，为什么？ 答：显然不行。在并购企业中，人力资源部是一个非常重要的职位，既要能够领会领导的战略意图，也要能够消除员工的不满情绪和恐惧感，最好采用竞争上岗或借助外脑解决公司的薪酬问题。薪酬公平与否是影响员工工作积极性与热情的主要因素。
4、分析“招聘启事”的缺陷；并重新设计一个“招聘启事”。
答：
（1） 歧视问题，例如，性别歧视、年龄歧视、地域歧视、非名牌大学歧视等。 （2） 资料不退回问题，后招聘时代，招聘工作作为公司的市场宣传的窗口，不应出现这类问题。
（3） 任职资格要求与岗位要求要明确，而不是一些容易引起歧异的主观模糊的词语。
（4） 此外，截至日期、所需提供的资料、联系方式、岗位所属部门、薪酬待遇、培训、劳动关系等要予以表明。
招聘启事
（公司介绍略）
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N公司现诚聘总经理秘书一名 岗位要求：
职责：协助总经理日常工作，处理公司各类行政事务 任职要求：
1、良好的道德品质和团队合作精神，极强的敬业精神，能够经常加班； 2、工作认真、仔细，具有很强的责任心； 3、良好的分析问题和解决问题的能力； 4、良好的工作习惯和文字表达能力； 5、良好的制定工作计划的能力 6、精通微软Office系统软件
7、从事文秘工作三年以上工作经验； 8、工作地点：北京
应聘者须提供本人简历及一寸照片两张，薪酬待遇面议，正式上岗前由公司组织培训，员工劳动关系转入本公司。
本招聘广告有效期自发布之日起一月内有效。 联系方式：电话………….
地址：………………………………………………………………. 案例3
请提出四位侯选人中哪两位可留在销售科任职销售员，并说明理由。
答：
张军：个性适合（为人热情，善于交往）当销售人员，并有当销售员的要求；工作实绩方面也证明了这点（工作效益高，常超额完成任务）。虽然他有纪律性差（利用工作关系办私事、迟到早退）的缺点，通过沟通可以指出其不足，督促其改正。
赵强：个性适合（为人热情，善于交往，头脑灵活）当销售人员；在工作实绩方面也较突出（常超额完成任务、注重售后服务）。但其常难以回收货款，因对销售工作缺乏经验的原因，可以培训其技巧。 案例4
在上述案例中，露秋公司对钱力的招聘为什么会失败？失败的招聘会对企业有哪些影响？
答：
在人员招聘与录用过程中，招聘人员将会遇到各种各样的问题，需要招聘人员具备公正的态度及相应的知识和技能，才能在招聘过程中避免各种误区，保证所招人员符合组织的要求；否则，不仅不利于组织的发展，同时也不利于个人的职业生涯发展。在此案例中，由于招聘人员的因个人的喜好（钱力的性格易相处），没有作详细的调查分析（没有钱力的第二位主管评价意见），就草率决定的录用的人选，因而导致招聘的人选不胜任工作。这也是我们的招聘工作要注意避免的。
企业组织的生存与发展取决于它们在竞争环境中所处的优势地位。而在所有的竞争优势要素中，人力资源的质量是最为重要的，人力资源称为组织发展的“第一要素”。因此，企业组织中人力资源管理的各个环节和组成部分都必须以人力资源的质量要素为基本前提。如果将人力资源管理看成是一个动态的系
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统的话，那么，人员的招聘与录用工作就可称为人力资源管理系统的输入环节。人员的招聘与录用的质量高，将会促进组织的健康、快速、高效发展，更好地实现组织的战略与发展目标；相反，如果人员招聘与录用的质量较低，或录用的人员不符合组织的要求，则会阻碍组织的发展。在组织需要用人的时候，找不到合适的人选，这对企业组织的正常发展极为不利。所以，人员招聘与录用，将随着企业组织的发展，在人力资源中占有越来越重要的地位。人员招聘与录用的成功与否将直接影响一个组织的兴衰成败。 案例5
1、董事长孟林该怎么做，来尽量消除这种尴尬的局面？
答：孟林应该采取比较灵活的办法，把事情安排妥当。身为董事长，他可以以整体检查以下公司的人事状况为由，要高温提供下述资料：（1）外地各公司的主要职位；（2）担任上述各职位的先决条件；（3）上列各职位现任人员名单；（4）上列人员的背景资料—年纪、婚姻状况、儿女人数与年龄；（5）上列人员任现职的时间；（6）上列人员调职或升迁的大约时间；（7）上列人员未来可能的调升途径；（8）上列各职位出缺时，可能的接任人选。在高温准备这些资料的同时，孟林可以查寻一下林培的妻子到底需要何种医疗环境，哪些城市可以提供这种服务。最好不要惊动林培。在高温的配合下，把公司的全国用人计划检查完之后，可能提出若干新的措施，安排林培到新的地方如北京、天津等地，这样，既与公司人事政策不违背，也考虑到了林培的个人原因。换句话说，把原来为林培一个人的特别照顾，扩大为整体的调整，使为个人的色彩不着痕迹。此举不仅解决目前的两难局面，也可以借此改正许多人事与组织上的缺点。 2、从该案例中，我们可以得到哪些经验教训？ 答：可以得到的经验教训有：
1） 政策是死的，人是活的，有很多种方法解决棘手的人事问题。 2） 对于有困难的工作人员应当灵活处理，网开一面。 3） 对未来的领导不能留下不良好的计录。 案例6
1、孙总究竟是采取行动避免停产呢？还是接受原班人马挑战，支持马宏的新计划？
答：由于新计划的影响实在太大，并不具备实施的条件，现在马宏与大家关系恶化到连孙总的影响力可能也发挥不了什么作用。所以，生产经理马宏必须辞职，而且孙总必须亲自尽快处理这件事情，并尽可能同情马宏，以最优待的方式来处理。同时，孙总应花更多的时间和精力，与原班人马重建信任关系，以渐进的方式推行马宏的新计划。这或许需要两三年的时间，而不是马宏要求的两三个月。 2、孙总应该聘请马宏吗？
答：在重要人选的决策中，必须考虑的不仅仅是“他能不能胜任这个工作？”，还必须考虑“他是否适合我们以及我们的工作环境？”尽管马宏的技术和管理能力很强，但他容易与人摩擦的管理风格以及他对工人漠不关心的做法，显然与孙总的管理风格，而且与整个公司的传统和文化格格不入，实际上，马宏并不适合兴盛公司，冲突是迟早的事。
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3、从该案例中，可以得到什么经验教训？
答：
1） 最佳的人选除了能力之外，还必须适应特定的环境； 2） 无法挽回的局面必须果断处理；
3） 特定的措施，必须评估其各种影响结果。
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