绩效考核制度与实施方案

一、绩效考核的定义、目的和用途

1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核” ）是指用 系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 3. 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提 高员工的满意程度和未来的成就感。

4. 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作 改进、组织发展和员工发展。 5、本制度适用于公司全体员工。

二、考核的原则

1. 一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至 少应保持 1 年之内考核的方法具有一致性；

2. 客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人 关系亲疏不同、偏见等带来的误差；

3. 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 4. 公开性：员工要知道自己的详细考核结果。

三、 考核的内容和分值 A月度考核

1. 一般员工（以下，不含，以下同）的月度考核 1.1. 一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：

5. 重要任务

本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月 度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要 的内容部分。考核的项目不超过 3 个。（见员工考核 A表）

重要任务的考核评分原则为 :

a、先核定供部门主管分配的考评总分， 下属考评分之和不得超过该分值。 供部门主管分配总分的计算方法如下：

供部门主管分配的总分＝ 86× N（N为该部门一般员工总数） b、考评分的分配原则：

员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于 6. 工作计划完成情况

每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考 核，综合评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的 考核评分情况。

每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四 周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。 （见员工考核 B表）

7. 对财务部和配送部员工采用重大事件法：考核其差错率、服务 效率（见员工考核表 C）。

8. 以上考核事项评分的原则为 :

a、先核定供部门主管分配的考评总分， 下属考评分之和不得超过该分值。 供部门主管分配总分的计算方法如下：

供部门主管分配的总分＝ 86× N（N为该部门一般员工总数） b、考评分的分配原则：

员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于

1 分。1 分。

9. 分值计算

原则上，总分满分为 100 分，重要任务占 40％，月度工作完成情况占 60％。员工在部门内的考核成绩等于：

重要任务项考核分× 40％＋月度工作完成情况考核分× ( 见员工考核 A、B 表) ，考核评分标准见附件 1

10. 一般员工的考核最终成绩与部门绩效分挂钩， 由人力资源部根据部门 所得绩效分计算，计算方法如下： 一般员工本月绩效考核分＝个人考核分× 主管的月度绩效考核综合分）×

30％

70％＋部门绩效分（即部门

60％

5. 管理人员（以上，含，以下同）的月度考核 2. 管理人员月度考核的内容

1.2. 当月应完成的季度相关工作重点

当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中本月应该完成 的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。考核或者考核项目不超 过 5 个。（评分标准见附件 2）

《工作任务立项管理制度》中规定的工作任务归入季度工作重点考核， 突发性立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。

1.3. 月度工作计划完成情况

月度工作计划完成情况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的 完成情况；该项得分，由其直接上司根据该管理人员本月工作计划的实际 完成情况进行综合评分。

1.4. 以上考核事项评分的原则为 :

a、先核定供考核者分配的考评总分，被考评者考评分之和不得超过该分

值。供考核者分配总分的计算方法如下：

供考核者分配的总分＝ 86× N（N为被考核管理人员总数） b、考评分的分配原则：

被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于 11. 分值计算

原则上，总分满分为 100 分，月度计划完成情况占满分的 60％，季度 相关工作重点占满分的 40％（见管理人员考核 A表、B表）；管理人员月度 绩效考核综合分等于：

月度计划完成情况考核分× 40％

60％＋当月应完成的季度相关工作重点×

1 分。

B、季度考核 6. 一般员工季度考核

3. 每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个 月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门 的主管。

4. 部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度 绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。 （见员工考核 D表）季度绩效综 合考评的方法：

a、先核定供部门主管分配的季度绩效综合考评总分，下属季度绩效综合 考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝ 86× N（N为该部门一般员工总数） b、季度绩效综合考评分的分配原则：

员工所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于 1 分。

12. 部门主管完成部门员工的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格传 递至人力资源部。

13. 人力资源部根据季度日常考核平均分和季度绩效综合考评分，计算 员工的季度绩效考核最终成绩，计算方法如下：季度绩效考核最终成绩＝ 季度日常考核成绩平均分× 80％＋季度综合考评分× 20％。

财务部和配送部员工季度绩效考核最终成绩的计算方法如下：季度绩 效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分× 50％。

14. 人力资源部根据员工的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资，计 算方法如下：

考评分 85 分以上的，绩效工资全额发放

考评分 85 分以下的，季度末应发放绩效工资＝月绩效工资× 考核最终成绩÷ 100－月绩效工资× 80％× 2

人力资源部的计算处理结果，经行政总监审核，报总经理签字认可后， 送至财务部，作为员工季度绩效工资发放依据。

15. 由行政中心提名当季的季度之星，经总经理办公会审议确定后，列 名公布，作为公司的季度之星，并对季度之星进行奖励。

3× 季度

50％＋季度综合考评分×

7. 管理人员季度考评

5. 每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本季度 三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同 该管理人员本季度三个月的考核成绩原件（作为附件） ，送至该管理人员的 直接上司。

16. 直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季 度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通（见管理人员考核

C表）。

17. 直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格 送至人力资源部。

18. 人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理 人员的季度绩效考核最终成绩，计算方法如下： 季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分× 评分× 30％

19. 人力资源部根据管理人员的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工 资，经总经理签字认可后，送至财务部，作为季度绩效工资发放依据，计 算方法如下：

考评分 85 分以上的，绩效工资全额发放

考评分 85 分以下的，季度末应发放绩效工资＝月绩效工资× 考核最终成绩÷ 100－月绩效工资× 80％× 2

3× 季度

70％＋季度综合考

C、年度考核

8. 一般员工的年度考核

6. 年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考 核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的 考核成绩原件（作为附件） ，送至该员工所在部门主管。

7. 部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综 合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通（见员工 发展建议表 E）。一般员工年度综合考评的方法：

a、先核定供部门主管分配的年度考评总分，下属年度考评分之和不得超 过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：

供部门主管分配的总分＝ 86× N（N为该部门一般员工总数） b、年度考评分的分配原则：

员工所得年度考评分相互之间的差距不得少于

1 分

20. 部门主管完成部门员工的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格传 递至人力资源部。

21. 人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算员工 的年度绩效考核最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩＝年度 日常考核成绩平均分× 80％＋年度综合考评分× 20％

22. 人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、 合格、一般四等，四等所占比例分别为： 20％，30％，45％，5％。计算结 果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后， 作为工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。

9. 管理人员年度考核

8. 年度综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的 考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度 的考核成绩原件（作为附件） ，传递至该管理人员的直接上司和各市场部经 理。

9. 直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，作 出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综 合考评的 50%，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况， 提出有 针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。 （见管理人员发展建议

表 D）

2.3. 直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人 力资源部。

2.4. 人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理 人员的年度绩效考核最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩＝ 年度日常考核成绩平均分× 70％＋年度综合考评分× 30％

2.5. 人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、 良好、合格三等，三等所占比例分别为：

20％，60％，20％。考核及排序

结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资 调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。

四、考核的一般程序

10. 每月（季、年）底由人力资源部组织和协同各部门（中心）主管进行各 部门（中心）的考核工作；

11. 员工的直接上级为该员工的考核主管，依考核表具体执行考核程序； 12. 季度（年度）考核结束时，考核主管必须与该员工单独进行考核沟通； 13. 具体考核步骤： 被考核人自评 （年度） →考核人考评→绩效考核沟通 （季 度、年度）→人力资源部归档处理，并计算被考核人月度（季度、年度） 绩效考核最终成绩。

人力资源部组织考核 被考核人自评（年度） 考核人考核 绩效考核沟通

计算年度绩效考核最终成 计算季度绩效考核最终成 人力资源部处理、 归档

5、绩效考评的结果的输出

考核结果

薪资 整改措施

成长管理 培训体系 淘汰机制 目标管理

六、保密

23. 考核结果只对考核主管、被考核人、人事主管、总经理助理、总经理公 开；

24. 考核结果及考核文件交由人力资源部存档； 25. 任何人不得将考核结果告诉无关人员。

七、其他事项

14. 公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责；

26. 综合考核每季度进行一次，原则上在 3 月、6 月、9 月、12 月下旬进行； 27. 在每年的 1 月中旬进行上年度的综合绩效考核工作

28. 考核主管在第一次开展考核工作前要参加考核培训（由人力资源部组 织）；

29. 各岗位的考核实施细则在本制度基础上由人力资源部、考核主管及被考 核人共同制定。

八、本制度自颁布之日起实行。

九、本制度由人力资源部负责解释、修订。

管理人员× 月“季度工作重点”完成情况考核表（

姓名

所辖部门

任务完成情况 达成率

完成质量

A）

序 工作 目标 号 重点 1 2 3 4 5

月季度工作重点考 评分 目标设定人 期

目标设定日期

直接上司评 分

考 评 人

确认人 目标确认日

本表使用说明：

直接上司根据下属管理人员当季的季度工作重点在每月的完成情况， 行评分，评分的原则如下：

进

1、可供直接上司分配总考核分的分配原则 :

a、先核定供直接上司分配的当月“季度工作重点”考评总分，下属管

理人员当月“季度工作重点”考评分之和不得超过该分值。供直接上司分 配总分的计算方法如下：

供直接上司分配的总分＝ 86× N（N为其所辖管理人员总数） b、“季度工作重点”考评分的分配原则：

下属管理人员所得 “季度工作重点” 考评分相互之间的差距不得少于 1 分

2、在考评具体的下属管理人员时，评分原则如下：

a、从达成的质量（包括效果、成本）和达成程度两方面对“季度工作 重点”在当月的完成情况进行评价。

b、评价结果分为优秀、良好、中等、一般四个档次，每个档次的分值 范围是：优秀（ 90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。 具体分值由直接上司确定。

c、《检查与反馈管理制度》 中规定需要立项工作任务的完成情况作为本 考核内容的减项。对未按要求按时、保质保量完成的项目，由行政管理部 根据跟催的情况，依据给公司带来损失的程度、对公司整体目标实现的影 响程度等，分别扣分。对影响公司整体目标实现的扣罚 的，扣罚 1－3 分。

d、“季度工作重点”考核部分的平均分减去“立项工作任务完成情况” 部分应扣分，即为该管理人员当月“季度工作重点完成情况”部分的考核 结果。

4－5 分；其余类别

管理人员× 月度工作计划完成情况考核表（ B）

× × 部门× 月工作计划 序 项目 目标 号

任务完成情况（直接上司填 写） 达成率

1 2 3 4 5

月工作计划考评 分

计划制订日期 人

计划编制人

计划确认日期

确认

考评人

完成质量

直接上 司评分

本表使用说明：

直接上司根据下属管理人员月度工作计划完成情况， 原则如下：

进行评分， 评分的

1、可供直接上司分配总考核分的分配原则 :

a、先核定供直接上司分配的月度工作计划完成情况考评总分，下属管 理人员月度工作计划考评分之和不得超过该分值。供直接上司分配总分的

计算方法如下：

供直接上司分配的总分＝ 86× N（N为其所辖管理人员总数） b、月度工作计划考评总分的分配原则：

下属管理人员所得月度工作计划完成情况考评分相互之间的差距不得 少于 1 分

2、在考评具体的下属管理人员时，评分原则如下：

a、从达成的质量（包括效果、成本）和达成程度两方面对月度工作计 划的完成情况进行评价。

b、评价结果分为优秀、良好、中等、一般四个档次，每个档次的分值 范围是：优秀（ 90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。 具体分值由直接上司确定。

c、根据各项目的得分计算平均分，即为该管理人员月度工作计划完成 情况的考核结果。

管理人员季度绩效综合考评表（ C）

姓 名 工作表现评分

项 目 考 核 内 容

配 分

市

市场服务意识强烈，有很强的工作指导性 场 具备市场服务意识，及时完成市场配合工作 服 尚具市场服务意识，基本能完成市场配合工作

15 12 9

评分

评 语

部 门

职 务

务 缺乏市场服务意识，市场配合工作拖沓

无市场服务意识和工作指导性，不能按时保质

5 0

完成市场配合工作

团 团队精神意识强烈，有很好的工作配合及默契

10

队 度

精 有着团队意识，共同配合完成市场服务工作 神 有一定的部门责任感和集体荣誉感，维护部门工

作形象

团体服务意识不强，工作配合中存在不足 各自为营，事不关已，高高挂起 工

工作效率高，具有卓越创意 作 能胜任工作，效率标准高 绩 工作不误期，表现符合标准 效 勉强胜任工作，无甚表现

工作效率低，时有差错

有积极责任心，能彻底达成任务，积极督促、

15

责 辅导下属完成工作任务

任 具有责任心，能达成任务，时常督促、辅导下

12

感 属完成工作任务

尚有责任心，能达成任务，对下属的督促、辅

9

导较缺乏

责任心不强，对下属无督促、辅导，亦不能如

5 10 8 5 1 0 3 0 11 7

期完成任务

无责任心，即使上司督促，亦不能完成任务 0

沟 通

项 目 考 核 内 容 配 分 15

评分 评 语

协 善于上下沟通、协调，能自动自发与人 调 合作

乐意与人沟通协调，顺利达成任务 尚能与人合作，达成工作要求 协调不善，致使工作无法进行

经常制造协调障碍，致使工作无法进行 品 品德廉洁、言行诚信、刚正不阿、足为

12 9 5 0 10

德 楷模

言 品行诚实、言行规矩、平易近人 行 言行一般，无越轨行为

固执已见，不易与人相处 损公肥私，言语、行为粗鄙 成

成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 本 具备成本意识，并能节省 意 尚具成本意识，尚能节省 识 缺乏成本意识，稍有浪费

无成本意识，经常浪费 创

有系统进行创新改革，能力求精进 新

尚有创新能力，工作能力求改善

1115 10 7 4 1 0 7 4 1 0

改

只能做交办事项，不知创新改进 进 缺乏创新改革能力，须依赖他人

固守成规，阻碍他人创新

合

计

6 2 0 100

考 评 人

本表使用说明：

直接上司根据下属管理人员季度工作表现进行评分，评分的原则如下：

1、可供直接上司分配总考核分的分配原则 :

a、先给定供直接上司分配的季度绩效综合考评总分，下属管理人员季 度绩效综合考评分之和不得超过该分值。供直接上司分配总分的计算方法 如下：

供直接上司分配的总分＝ 86× N（N为其所辖管理人员总数） b、季度绩效综合考评分的分配原则：

下属管理人员所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于

1 分

年度管理人员发展建议（ D表）

一、个人简历 姓名________________ 职位_______________ 部门_______________ 二、工作重点完成情况评估

加入公司日期 评估时限 审核日期

根据上年度（上半年度）确立的工作重点，评估所完成的程度。 上年度（上半年度） 重点任务是否完成及完成的质量

工作重点 30. 31. 32. 4 5

工作重点考评分

直接上司评分

上表使用说明：

直接上司根据下属管理人员年度 （上半年度） 工作重点完成情况进行评 分，评分的原则如下：

a、先核定供直接上司分配的年度（上半年度）工作重点完成情况考评 总分，下属管理人员年度（上半年度）工作重点完成情况考评分之和不得 超过该分值。供直接上司分配总分的计算方法如下：

供直接上司分配的总分＝ 86× N（N为其所辖管理人员总数） b、年度（上半年度）工作重点考评分的分配原则：

下属管理人员所得年度（上半年度）工作重点考评分相互之间的差距不得 少于 1 分

三、工作表现评分

项 目 考 核 内 容 配 分

评分

评 语

市

市场服务意识强烈，有很强的工作指导性 场 具备市场服务意识，及时完成市场配合工作 服 尚具市场服务意识，基本能完成市场配合工作 务 缺乏市场服务意识，市场配合工作拖沓

无市场服务意识和工作指导性，不能按时保质

0

完成市场配合工作

团 团队精神意识强烈，有很好的工作配合及默契

10

队 度 精

有着团队意识，共同配合完成市场服务工作 神

有一定的部门责任感和集体荣誉感，维护部门工 作形象

团体服务意识不强，工作配合中存在不足 各自为营，事不关已，高高挂起 工

工作效率高，具有卓越创意 作 能胜任工作，效率标准高 绩 工作不误期，表现符合标准 效 勉强胜任工作，无甚表现

工作效率低，时有差错

有积极责任心，能彻底达成任务，积极督促、

15

责 辅导下属完成工作任务

10 8 5 1 0 3 0 11 7 15 12 9 5

任 具有责任心，能达成任务，时常督促、辅导下

12

感 属完成工作任务

尚有责任心，能达成任务，对下属的督促、辅

9

导较缺乏

责任心不强，对下属无督促、辅导，亦不能如

5

期完成任务

无责任心，即使上司督促，亦不能完成任务

0

项 目 考 核 内 容 配 分

评分 评 语

沟 善于上下沟通、协调，能自动自发与人

15

通 合作 协

乐意与人沟通协调，顺利达成任务 调 尚能与人合作，达成工作要求

协调不善，致使工作无法进行

经常制造协调障碍， 致使工作无法进行 品 品德廉洁、言行诚信、刚正不阿、足为

10

德 楷模

言 品行诚实、言行规矩、平易近人 行 言行一般，无越轨行为

固执已见，不易与人相处 损公肥私，言语、行为粗鄙

成 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费

7 4 1 0 1012 9 5 0

本

具备成本意识，并能节省 意 尚具成本意识，尚能节省 识 缺乏成本意识，稍有浪费

无成本意识，经常浪费 创

有系统进行创新改革，能力求精进 新 尚有创新能力，工作能力求改善 改 只能做交办事项，不知创新改进 进 缺乏创新改革能力，须依赖他人

固守成规，阻碍他人创新

合

计

15 11 6 2 0 100 7 4 1 0

四、整体评分

请于下列空格填写有关人员的整体评估

五、强项与弱点

33. 列出受评人的三大主要强项，并以其程度顺序陈述如下 a. b. c.

34. 列出受评人的缺点与需要改进的领域 a.

b. c.

六、发展及训练需要

鉴于上述评分，列出发展及训练需要及达到目标的建议

发展需要

35. 36. 37. 38.

建议

训练需要

15. 16. 17. 18.

建议

受评人姓名及签署

日期

评分人姓名及签署 日期

员工× 月“重点任务”完成情况考核表（ A）

姓名

所属部门

任务完成情况

部门主管评 分

达成率

1 2 3

月重点任务考评 分

目标设定人 期

目标设定日期

确认人

目标确认日

考评人 完成质量

序 工作 目标 号 重点

本表使用说明：

部门主管根据下属员工当月重点任务的完成情况， 进行评分， 评分的原 则如下：

1、可供部门主管分配月度重点任务总考核分的分配原则 :

a、先给定供部门主管分配的月度重点任务考评总分，下属管理人员月 度考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝ 86× N（N为其所辖员工总数） b、月度重点任务考评分的分配原则：

员工所得月度重点任务考评分相互之间的差距不得少于 1 分

2、在考评具体的下属员工时，评分原则如下：

a、从达成的质量（包括效果、成本）和达成程度两方面对当月重点任 务的完成情况进行评价。

b、评价结果分为优秀、良好、中等、一般四个档次，每个档次的分值 范围是：优秀（ 90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。 具体分值由直接上司确定。

c、根据各项目的得分计算平均分，即为该员工当月“重点任务”的考 核结果。

员工周工作计划绩效考核表格（ B）

× × 部门× × × 2003年× 月第× 周工作计划 序号

项目

目标

编号

任务完成情况 （部门主管填写） 部门主管 评分 达成率

完成质量

1 2

3 4 5

周工作计划完成情况考 核分

折合部门内月度工作计划考

（以上各项得分之和除以 4，精确到小数点后

核分

计划制订日期 人

一位） 计划编制人

计划确认日期

确认

（以上各项得分之和）

本表使用说明：

1、部门主管根据下属员工每周工作计划完成情况，进行评分，评分原 则如下：

a、从达成的质量（包括效果、成本）和达成程度两方面对每周工作计 划的完成情况进行评价。

b、评价结果分为优秀、良好、中等、一般四个档次，每个档次的分值 范围是：优秀（ 90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。 具体分值由部门主管确定。

c、根据各项目的得分计算平均分，即为该员工每周工作计划完成情况 的考核分。

2、为方便月度部门内工作计划考核分的计算，将该分数除以

4，折合

成月度部门内工作计划考核分，每月四周该折合分之和即为该员工部门内

月度工作计划绩效考核分。

财务部、配送部员工周工作绩效考核表（ C表）

员工姓名 考 核 内 容 工 作 差 错 服 务 效 率

（对被投诉事项具体描述） （对出现差错的事项具体描述） 序 号

所属部门

事项描述

部门主管

影响程度

考评日期

扣分

总计扣分 本周工作绩效考 评 分 a

相当于部门月度 考

(a ÷ 4)

核分

本表使用说明：

1、部门主管根据下属员工周工作绩效进行评分，评分原则如下： 39. 可供部门主管分配员工周工作绩效总考核分的分配原则

:

a、先给定供部门主管分配的员工周工作绩效考评总分，下属员工周工 作绩效表现考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法 如下：

供部门主管分配的总分＝ 86× N（N为其所辖员工总数） b、员工周工作绩效考评分的分配原则：

员工所得周工作绩效考评分相互之间的差距不得少于

1 分

2、计分规则

19. 每个员工的标准分为 100 分，本表考核内容为减项。 根据员工 在当周工作中出现的差错和被投诉的事项，依其对公司运作影响程度的不 同，相应扣分。扣分规则：

影响很严重： 8－10 分；严重： 5－7 分；较严重： 3－4 分；一般： 1－ 2 分

20. 标准分 100 减去总计扣分，即为该员工本周工作绩效考评分

3、为方便月度部门内绩效考核分的计算，将该分数除以 4，折合成月

度部门绩效考核分（精确到小数点后一位） ，每月四周该折合分之和即为该 员工部门内月度绩效考核分。

员工第× 季度综合考评表（ D表）

员工姓名 日期

工作表现评分

所属部门

部门主管

考评

工作表现评价要素 1、工作质量：所完成工作的

评定分数、评价事实依据或主管评语 分数：

精确度、 彻底性和可接受程度 评语： 2、工作效率：当月所完成的 工作数量或完成单项工作所 花时间

3、工作知识：实践经验和技 术能力以及在工作中所运用 知识

4、可信度：该新员工在完成 任务和听从指挥方面的可信 任程度

5、勤勉性：上下班的准时程 度、遵守制度的情况及总体的 出勤率

分数： 评语： 分数： 评语： 分数： 评语： 分数： 评语：

6、完成工作需要监督的 程度

分数： 评语：

综合考评分： ( 以上各子项目之和除以 6)

本表使用说明：

1、部门主管根据下属员工季度工作表现进行评分，评分原则如下： 40. 可供部门主管分配员工季度绩效工作表现总考核分的分配原则

:

a、先给定供部门主管分配的员工季度绩效工作表现考评总分，下属员 工季度绩效工作表现考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的 计算方法如下：

供部门主管分配的总分＝ 86× N（N为其所辖员工总数） b、员工季度绩效工作表现考评分的分配原则：

员工所得员工季度绩效工作表现考评分相互之间的差距不得少于

1 分

2、对每个工作表现评价要素子项目的评价分为五等：优秀、良好、中 等、一般、不合格。分别对应的分数是：优秀：

90－100；良好： 80－90；

中等：70－80；一般： 60－70；不合格：低于 60。具体分数由部门主管确 定。

年度员工发展建议（ E表）

一、个人简历

姓名_______________ 职位______________ 部门______________

加入公司日期 评估时限 审核日期

二、工作表现类别评分 姓 名

部 门

项 目 考 核 内 容

配 分

市

市场服务意识强烈，积极配合市场工作 场 具备市场服务意识，及时完成市场配合工作 服 尚具市场服务意识，基本能完成市场配合工作 务 缺乏市场服务意识，市场配合工作拖沓

无市场服务意识，不能按时保质完成市场配合

0

工作

团 团队精神意识强烈，有很好的工作配合及默契

10

队 度

精 有着团队意识，共同配合完成市场服务工作 神

有一定的部门责任感和集体荣誉感，维护部门工 作形象

缺乏团体服务意识，只管自己份内工作 各自为营，事不关已，高高挂起 工

工作效率高，具有卓越创意 作

能胜任工作，效率标准高

1215 3 0 8 6 15 12 9 5

职 务 评分

评 语

绩

工作不误期，表现符合标准 效 勉强胜任工作，无甚表现

工作效率低，时有差错

有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交待

15

责 工作 任

具有责任心，能达成任务，可以交付工作 感

尚有责任心，需有人督促，但偶尔不能如期完 成任务

责任心不强，需有人督促，亦不能如期完成任

5

务

无责任心，时时督促，亦不能完成任务

0 12 9 9 5 1

项 目 考 核 内 容 配 分

评分 评 语

沟 善于上下沟通、协调，能自动自发与人

10

通 合作

协 乐意与人沟通协调，顺利达成任务 调 尚能与人合作，达成工作要求

协调不善，致使工作无法进行

经常制造协调障碍， 致使工作无法进行 品 品德廉洁、言行诚信、刚正不阿、足为

10

德 楷模

8 6 1 0

言 品行诚实、言行规矩、平易近人 8

行 言行一般，无越轨行为

固执已见，不易与人相处 损公肥私，言语、行为粗鄙 成

成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 本 具备成本意识，并能节省 意 尚具成本意识，尚能节省 识 缺乏成本意识，稍有浪费

无成本意识，经常浪费 创

有系统进行创新改革，能力求精进 新

尚有创新能力，工作能力求改善 改 只能做交办事项，不知创新改进 进 缺乏创新改革能力，须依赖他人

固守成规，阻碍他人创新

合

计

6 1 0 15 12 9 5 0 10 8 6 1 0

等 级 总 分

三、整体评估

请于下列空格填写有关人员的整体评估

四、强项与弱点

41. 列出受评人的三大主要强项，并以其程度顺序陈述如下 a.

b. c.

42. 列出受评人的缺点与需要改进的领域 a. b. c.

五、发展及训练需要

鉴于上述评分，列出发展及训练需要及达到目标的建议

发展需要

21. 22. 23. 24.

建议

训练需要

10. 11. 12.

建议

受评人姓名及签署

日期

评分人姓名及签署

日期

绩效考核制度

一、绩效考核的定义、目的和用途

43. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 44. 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核” ）是指用 系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 25. 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提 高员工的满意程度和未来的成就感。

26. 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作 改进、组织发展和员工发展。 5、本制度适用于公司全体员工。

二、考核的原则

13. 一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至 少应保持 1 年之内考核的方法具有一致性；

14. 客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人 关系亲疏不同、偏见等带来的误差；

15. 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 16. 公开性：员工要知道自己的详细考核结果。

三、 考核的内容和分值

A 月度考核

45. 一般员工（以下，不含，以下同）的月度考核 27. 一般员工部门月度考核的内容分以下二部分： 17. 重要任务

本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月 度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要 的内容部分。考核的项目不超过 3 个。（见员工考核 A 表）

重要任务的考核评分原则为 :

a、先核定供部门主管分配的考评总分， 下属考评分之和不得超过该分值。 供部门主管分配总分的计算方法如下：

供部门主管分配的总分＝ 86 × N（N 为该部门一般员工总数） b、考评分的分配原则：

员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于 18. 工作计划完成情况

每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考 核，综合评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的 考核评分情况。

每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四 周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。 （见员工考核 B 表）

19. 对财务部和配送部员工采用重大事件法： 考核其差错率、 服务效 率（见员工考核表 C）。

20. 以上考核事项评分的原则为 :

a、先核定供部门主管分配的考评总分， 下属考评分之和不得超过该分值。 供部门主管分配总分的计算方法如下：

1 分。

供部门主管分配的总分＝ 86 × N（N 为该部门一般员工总数） b、考评分的分配原则：

员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于 46. 分值计算

原则上， 总分满分为 100 分，重要任务占 40 ％，月度工作完成情况占 60 ％。员工在部门内的考核成绩等于：

重要任务项考核分× 40 ％＋月度工作完成情况考核分× (见员工考核 A、B 表) ，考核评分标准见附件 1

47. 一般员工的考核最终成绩与部门绩效分挂钩， 由人力资源部根据部门 所得绩效分计算，计算方法如下： 一般员工本月绩效考核分＝个人考核分× 主管的月度绩效考核综合分）×

30 ％

70 ％＋部门绩效分（即部门

60 ％

1 分。

28. 管理人员（以上，含，以下同）的月度考核 21. 管理人员月度考核的内容

1.5. 当月应完成的季度相关工作重点

当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中本月应该完成 的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。考核或者考核项目不超 过 5 个。（评分标准见附件 2）

《工作任务立项管理制度》中规定的工作任务归入季度工作重点考核， 突发性立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。

1.6. 月度工作计划完成情况

月度工作计划完成情况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的 完成情况；该项得分，由其直接上司根据该管理人员本月工作计划的实际

完成情况进行综合评分。

2.1.3 以上考核事项评分的原则为 :

a、先核定供考核者分配的考评总分，被考评者考评分之和不得超过该分 值。供考核者分配总分的计算方法如下：

供考核者分配的总分＝ 86 × N（N 为被考核管理人员总数） b、考评分的分配原则：

被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于 29. 分值计算

原则上， 总分满分为 100 分，月度计划完成情况占满分的 60 ％，季度 相关工作重点占满分的 40 ％（见管理人员考核 A 表、B 表）；管理人员月 度绩效考核综合分等于：

月度计划完成情况考核分× 60 ％＋当月应完成的季度相关工作重点× 40 ％

1 分。

B、季度考核 22. 一般员工季度考核

1.7. 每季度进行一次综合考核， 由人力资源部根据每位员工本季度三个月 的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的 主管。

1.8. 部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现， 作出该员工的季度绩 效综合考评， 并与该员工进行绩效沟通。 （见员工考核 D 表）季度绩效综合 考评的方法：

a、先核定供部门主管分配的季度绩效综合考评总分，下属季度绩效综合

考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝ 86 × N（N 为该部门一般员工总数） b、季度绩效综合考评分的分配原则：

员工所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于

1 分。

48. 部门主管完成部门员工的季度绩效沟通之后， 应及时将所有表格传递 至人力资源部。

49. 人力资源部根据季度日常考核平均分和季度绩效综合考评分， 计算员 工的季度绩效考核最终成绩，计算方法如下：季度绩效考核最终成绩＝季 度日常考核成绩平均分× 80 ％＋季度综合考评分× 20 ％。

财务部和配送部员工季度绩效考核最终成绩的计算方法如下：季度绩 效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分× 50 ％。

50. 人力资源部根据员工的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资，计 算方法如下：

考评分 85 分以上的，绩效工资全额发放

考评分 85 分以下的，季度末应发放绩效工资＝月绩效工资× 考核最终成绩÷ 100 －月绩效工资× 80 ％× 2

人力资源部的计算处理结果，经行政总监审核，报总经理签字认可后， 送至财务部，作为员工季度绩效工资发放依据。

51. 由行政中心提名当季的季度之星，经总经理办公会审议确定后，列 名公布，作为公司的季度之星，并对季度之星进行奖励。

3× 季度

50 ％＋季度综合考评分×

30. 管理人员季度考评

23. 每季度进行一次综合考核， 由人力资源部根据每位管理人员本季度三

个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该 管理人员本季度三个月的考核成绩原件（作为附件） ，送至该管理人员的直 接上司。

2.2. 直接上司应根据考核记录及当季度整体表现， 作出该管理人员的季度 绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通（见管理人员考核

C 表）。

2.3. 直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后， 应及时将所有表格送 至人力资源部。

2.4. 人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分， 计算管理人 员的季度绩效考核最终成绩，计算方法如下： 季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分× 评分× 30 ％

2.5. 人力资源部根据管理人员的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资， 经总经理签字认可后，送至财务部，作为季度绩效工资发放依据，计算方 法如下：

考评分 85 分以上的，绩效工资全额发放

考评分 85 分以下的，季度末应发放绩效工资＝月绩效工资× 考核最终成绩÷ 100 －月绩效工资× 80 ％× 2

3× 季度

70 ％＋季度综合考

C、年度考核

31. 一般员工的年度考核

24. 年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核 结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考 核成绩原件（作为附件） ，送至该员工所在部门主管。

52. 部门主管应根据考核记录及当年的整体表现， 作出该员工的年度综合 考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通（见员工发 展建议表 E）。一般员工年度综合考评的方法：

a、先核定供部门主管分配的年度考评总分，下属年度考评分之和不得超 过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：

供部门主管分配的总分＝ 86 × N（N 为该部门一般员工总数） b、年度考评分的分配原则：

员工所得年度考评分相互之间的差距不得少于

1 分

53. 部门主管完成部门员工的年度绩效沟通之后， 应及时将所有表格传递 至人力资源部。

. 人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分， 计算员工的 年度绩效考核最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩＝年度日 常考核成绩平均分× 80 ％＋年度综合考评分× 20 ％

55. 人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序， 分优秀、 良好、合 格、一般四等，四等所占比例分别为： 20 ％，30 ％，45 ％，5％。计算结 果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后， 作为工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。

32. 管理人员年度考核

25. 年度综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考 核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的 考核成绩原件 （作为附件），传递至该管理人员的直接上司和各市场部经理。 26. 直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现， 作出 该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合

考评的 50% ，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况，提出有 针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。 （见管理人员发展建议 表 D）

2.3. 直接上司完成下属的年度绩效沟通之后， 应及时将所有表格送至人力 资源部。

2.4. 人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分， 计算管理人 员的年度绩效考核最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩＝年 度日常考核成绩平均分× 70 ％＋年度综合考评分× 30 ％

2.5. 人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、 良好、合格三等，三等所占比例分别为： 20 ％，60 ％，20 ％。考核及排序 结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资 调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。

四、考核的一般程序

33. 每月（季、年）底由人力资源部组织和协同各部门（中心）主管进行各 部门（中心）的考核工作；

34. 员工的直接上级为该员工的考核主管，依考核表具体执行考核程序； 35. 季度（年度）考核结束时，考核主管必须与该员工单独进行考核沟通； 36. 具体考核步骤： 被考核人自评 （年度） →考核人考评→绩效考核沟通 （季 度、年度）→人力资源部归档处理，并计算被考核人月度（季度、年度） 绩效考核最终成绩。

人力资源部组织考核 被考核人自评（年度） 考核人考核 绩效考核沟通

计算年度绩效考核最终成 计算季度绩效考核最终成 人力资源部处理、 归档

5、绩效考评的结果的输出

考核结果

薪资 整改措施

成长管理 培训体系 淘汰机制 目标管理

六、保密

56. 考核结果只对考核主管、被考核人、人事主管、总经理助理、总经理公 开；

57. 考核结果及考核文件交由人力资源部存档； 58. 任何人不得将考核结果告诉无关人员。

七、其他事项

59. 公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责；

60. 综合考核每季度进行一次，原则上在 3 月、6 月、9 月、12 月下旬进行； 61. 在每年的 1 月中旬进行上年度的综合绩效考核工作

62. 考核主管在第一次开展考核工作前要参加考核培训（由人力资源部组 织）；

63. 各岗位的考核实施细则在本制度基础上由人力资源部、考核主管及被考 核人共同制定。

八、本制度自颁布之日起实行。

九、本制度由人力资源部负责解释、修订。

管理人员× 月“季度工作重点”完成情况考核表（

姓名

所辖部门

任务完成情况 达成率

完成质量

A）

序 工作 目标 号 重点 1 2 3 4 5

月季度工作重点考 评分 目标设定人 期

目标设定日期

直接上司评 分

考 评 人

确认人 目标确认日

本表使用说明：

直接上司根据下属管理人员当季的季度工作重点在每月的完成情况， 行评分，评分的原则如下：

进

1、可供直接上司分配总考核分的分配原则 :

a、先核定供直接上司分配的当月“季度工作重点”考评总分，下属管 理人员当月“季度工作重点”考评分之和不得超过该分值。供直接上司分 配总分的计算方法如下：

供直接上司分配的总分＝ 86 × N（N 为其所辖管理人员总数） b、“季度工作重点”考评分的分配原则：

下属管理人员所得 “季度工作重点” 考评分相互之间的差距不得少于 1 分

2、在考评具体的下属管理人员时，评分原则如下：

a、从达成的质量（包括效果、成本）和达成程度两方面对“季度工作 重点”在当月的完成情况进行评价。

b、评价结果分为优秀、良好、中等、一般四个档次，每个档次的分值 范围是：优秀（ 90 —100 ），良（80 —90 ），中等（ 70 —80 ），一般（ 60 —70 ）。具体分值由直接上司确定。

c、《检查与反馈管理制度》 中规定需要立项工作任务的完成情况作为本 考核内容的减项。对未按要求按时、保质保量完成的项目，由行政管理部 根据跟催的情况，依据给公司带来损失的程度、对公司整体目标实现的影 响程度等， 分别扣分。对影响公司整体目标实现的扣罚 的，扣罚 1－3 分。

d、“季度工作重点”考核部分的平均分减去“立项工作任务完成情况” 部分应扣分，即为该管理人员当月“季度工作重点完成情况”部分的考核 结果。

4－5 分；其余类别

管理人员× 月度工作计划完成情况考核表（ B）

× × 部门× 月工作计划 序 项目 目标 号

任务完成情况（直接上司填 写） 达成率

1 2 3 4 5

月工作计划考评 分

计划制订日期 人

计划编制人

计划确认日期

确认

考评人

完成质量

直接上 司评分

本表使用说明：

直接上司根据下属管理人员月度工作计划完成情况， 原则如下：

进行评分， 评分的

1、可供直接上司分配总考核分的分配原则 :

a、先核定供直接上司分配的月度工作计划完成情况考评总分，下属管 理人员月度工作计划考评分之和不得超过该分值。供直接上司分配总分的 计算方法如下：

供直接上司分配的总分＝ 86 × N（N 为其所辖管理人员总数） b、月度工作计划考评总分的分配原则：

下属管理人员所得月度工作计划完成情况考评分相互之间的差距不得 少于 1 分

2、在考评具体的下属管理人员时，评分原则如下：

a、从达成的质量（包括效果、成本）和达成程度两方面对月度工作计 划的完成情况进行评价。

b、评价结果分为优秀、良好、中等、一般四个档次，每个档次的分值 范围是：优秀（ 90 —100 ），良（80 —90 ），中等（ 70 —80 ），一般（ 60 —70 ）。具体分值由直接上司确定。

c、根据各项目的得分计算平均分，即为该管理人员月度工作计划完成 情况的考核结果。

管理人员季度绩效综合考评表（ C）

姓 名 工作表现评分

项 目 考 核 内 容

配 分

市 市场服务意识强烈，有很强的工作指导性

15

评分

评 语

部 门

职 务

场

具备市场服务意识，及时完成市场配合工作 服 尚具市场服务意识，基本能完成市场配合工作 务 缺乏市场服务意识，市场配合工作拖沓

无市场服务意识和工作指导性，不能按时保质 完成市场配合工作

团 团队精神意识强烈，有很好的工作配合及默契 队 度 精

有着团队意识，共同配合完成市场服务工作 神

有一定的部门责任感和集体荣誉感，维护部门工 作形象

团体服务意识不强，工作配合中存在不足 各自为营，事不关已，高高挂起 工

工作效率高，具有卓越创意 作 能胜任工作，效率标准高 绩 工作不误期，表现符合标准 效 勉强胜任工作，无甚表现

工作效率低，时有差错

有积极责任心，能彻底达成任务，积极督促、 责 辅导下属完成工作任务

任 具有责任心，能达成任务，时常督促、辅导下 感 属完成工作任务

尚有责任心，能达成任务，对下属的督促、辅 导较缺乏

9 12 10 8 5 1 0 15 3 0 11 7 10 12 9 5 0

责任心不强，对下属无督促、辅导，亦不能如 期完成任务

无责任心，即使上司督促，亦不能完成任务

5

0

沟 通

项 目 考 核 内 容 配 分 15

评分 评 语

协 善于上下沟通、协调，能自动自发与人 调 合作

乐意与人沟通协调，顺利达成任务 尚能与人合作，达成工作要求 协调不善，致使工作无法进行

经常制造协调障碍，致使工作无法进行 品 品德廉洁、言行诚信、刚正不阿、足为 德 楷模

言 品行诚实、言行规矩、平易近人 行 言行一般，无越轨行为

固执已见，不易与人相处 损公肥私，言语、行为粗鄙 成

成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 本 具备成本意识，并能节省 意 尚具成本意识，尚能节省 识 缺乏成本意识，稍有浪费

无成本意识，经常浪费

12 9 5 0 10

7 4 1 0 10 7 4 1 0

创

有系统进行创新改革，能力求精进 新 尚有创新能力，工作能力求改善 改 只能做交办事项，不知创新改进 进 缺乏创新改革能力，须依赖他人

固守成规，阻碍他人创新

合

计

15 11 6 2 0 100

考 评 人

本表使用说明：

直接上司根据下属管理人员季度工作表现进行评分，评分的原则如下：

1、可供直接上司分配总考核分的分配原则 :

a、先给定供直接上司分配的季度绩效综合考评总分，下属管理人员季 度绩效综合考评分之和不得超过该分值。供直接上司分配总分的计算方法 如下：

供直接上司分配的总分＝ 86 × N（N 为其所辖管理人员总数） b、季度绩效综合考评分的分配原则：

下属管理人员所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于

1 分

年度管理人员发展建议（ D 表）

一、个人简历 姓名________________ 职位_______________

加入公司日期 评估时限

部门_______________ 二、工作重点完成情况评估

审核日期

根据上年度（上半年度）确立的工作重点，评估所完成的程度。 上年度（上半年度） 重点任务是否完成及完成的质量

工作重点 . 65. 66. 4 5

工作重点考评分

直接上司评分

上表使用说明：

直接上司根据下属管理人员年度 （上半年度） 工作重点完成情况进行评 分，评分的原则如下：

a、先核定供直接上司分配的年度（上半年度）工作重点完成情况考评 总分，下属管理人员年度（上半年度）工作重点完成情况考评分之和不得 超过该分值。供直接上司分配总分的计算方法如下：

供直接上司分配的总分＝ 86 × N（N 为其所辖管理人员总数） b、年度（上半年度）工作重点考评分的分配原则：

下属管理人员所得年度（上半年度）工作重点考评分相互之间的差距不得 少于 1 分

三、工作表现评分

项 目 考 核 内 容

配 分

市

市场服务意识强烈，有很强的工作指导性 场 具备市场服务意识，及时完成市场配合工作 服 尚具市场服务意识，基本能完成市场配合工作 务 缺乏市场服务意识，市场配合工作拖沓

无市场服务意识和工作指导性，不能按时保质 完成市场配合工作

团 团队精神意识强烈，有很好的工作配合及默契 队 度

精 有着团队意识，共同配合完成市场服务工作 神 有一定的部门责任感和集体荣誉感，维护部门工

作形象

团体服务意识不强，工作配合中存在不足 各自为营，事不关已，高高挂起 工

工作效率高，具有卓越创意 作 能胜任工作，效率标准高 绩 工作不误期，表现符合标准 效 勉强胜任工作，无甚表现

工作效率低，时有差错

10 8 5 1 03 0 11 7 10 15 12 9 5 0

评分

评 语

有积极责任心，能彻底达成任务，积极督促、 责 辅导下属完成工作任务

任 具有责任心，能达成任务，时常督促、辅导下 感 属完成工作任务

尚有责任心，能达成任务，对下属的督促、辅 导较缺乏

责任心不强，对下属无督促、辅导，亦不能如 期完成任务

无责任心，即使上司督促，亦不能完成任务

15

12

9

5

0

项 目 考 核 内 容 配 分

评分 评 语

沟 善于上下沟通、协调，能自动自发与人 通 合作

协 乐意与人沟通协调，顺利达成任务 调 尚能与人合作，达成工作要求

协调不善，致使工作无法进行

经常制造协调障碍， 致使工作无法进行 品 品德廉洁、言行诚信、刚正不阿、足为 德 楷模

言 品行诚实、言行规矩、平易近人 行 言行一般，无越轨行为

固执已见，不易与人相处

15

12 9 5 0 10

7 4 1

损公肥私，言语、行为粗鄙 成

成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 本

具备成本意识，并能节省 意 尚具成本意识，尚能节省 识 缺乏成本意识，稍有浪费

无成本意识，经常浪费 创

有系统进行创新改革，能力求精进 新 尚有创新能力，工作能力求改善 改 只能做交办事项，不知创新改进 进 缺乏创新改革能力，须依赖他人

固守成规，阻碍他人创新

合

计

0 10 7 4 1 0 15 11 6 2 0 100

四、整体评分

请于下列空格填写有关人员的整体评估

五、强项与弱点

67. 列出受评人的三大主要强项，并以其程度顺序陈述如下 a. b. c.

68. 列出受评人的缺点与需要改进的领域 a. b. c.

六、发展及训练需要

鉴于上述评分，列出发展及训练需要及达到目标的建议

发展需要

37. 38. 39. 40.

建议

训练需要

27. 28. 29. 30.

建议

受评人姓名及签署

日期

评分人姓名及签署 日期

员工× 月“重点任务”完成情况考核表（ A）

姓名

所属部门

任务完成情况

部门主管评 分

达成率

1 2 3

月重点任务考评 分

目标设定人 期

目标设定日期

确认人

目标确认日

考评人 完成质量

序 工作 目标 号 重点

本表使用说明：

部门主管根据下属员工当月重点任务的完成情况， 进行评分， 评分的原 则如下：

1、可供部门主管分配月度重点任务总考核分的分配原则 :

a、先给定供部门主管分配的月度重点任务考评总分，下属管理人员月

度考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝ 86 × N（N 为其所辖员工总数） b、月度重点任务考评分的分配原则：

员工所得月度重点任务考评分相互之间的差距不得少于

1 分

2、在考评具体的下属员工时，评分原则如下：

a、从达成的质量（包括效果、成本）和达成程度两方面对当月重点任 务的完成情况进行评价。

b、评价结果分为优秀、良好、中等、一般四个档次，每个档次的分值 范围是：优秀（ 90 —100 ），良（80 —90 ），中等（ 70 —80 ），一般（ 60 —70 ）。具体分值由直接上司确定。

c、根据各项目的得分计算平均分，即为该员工当月“重点任务”的考 核结果。

员工周工作计划绩效考核表格（ B ）

× × 部门× × × 2003 年× 月第× 周工作计划 序号

项目

目标

编号

任务完成情况 （部门主管填写） 部门主管

达成率

1 2 3 4 5

周工作计划完成情况考 核分

折合部门内月度工作计划考

完成质量 评分

（以上各项得分之和）

（以上各项得分之和除以 4，精确到小数点

核分

计划制订日期 人

后一位） 计划编制人

计划确认日期

确认

本表使用说明：

1、部门主管根据下属员工每周工作计划完成情况，进行评分，评分原 则如下：

a、从达成的质量（包括效果、成本）和达成程度两方面对每周工作计 划的完成情况进行评价。

b、评价结果分为优秀、良好、中等、一般四个档次，每个档次的分值 范围是：优秀（ 90 —100 ），良（80 —90 ），中等（ 70 —80 ），一般（ 60 —70 ）。具体分值由部门主管确定。

c、根据各项目的得分计算平均分，即为该员工每周工作计划完成情况

的考核分。

2、为方便月度部门内工作计划考核分的计算，将该分数除以

4，折合

成月度部门内工作计划考核分，每月四周该折合分之和即为该员工部门内 月度工作计划绩效考核分。

财务部、配送部员工周工作绩效考核表（ C 表）

员工姓名 考 核 内 容 工 作 差 错 服 务

（对被投诉事项具体描述） （对出现差错的事项具体描述） 序 号

所属部门

事项描述

部门主管

影响程度

考评日期

扣分

效 率 总计扣分

本周工作绩效考 评 相当于部门月度 考

(a÷ 4)

分 a

核分

本表使用说明：

1、部门主管根据下属员工周工作绩效进行评分，评分原则如下： 69. 可供部门主管分配员工周工作绩效总考核分的分配原则

:

a、先给定供部门主管分配的员工周工作绩效考评总分，下属员工周工 作绩效表现考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法 如下：

供部门主管分配的总分＝ 86 × N（N 为其所辖员工总数） b、员工周工作绩效考评分的分配原则：

员工所得周工作绩效考评分相互之间的差距不得少于

1 分

2、计分规则

41. 每个员工的标准分为 100 分，本表考核内容为减项。根据员工在当周工作中出现的差错和被投诉的事项，依其对公司运作影响程度的 不同，相应扣分。扣分规则：

影响很严重： 8－10 分；严重： 5－7 分；较严重： 3－4 分；一般：－2 分

42. 标准分 100 减去总计扣分，即为该员工本周工作绩效考评分

1 3、为方便月度部门内绩效考核分的计算，将该分数除以 4，折合成月

度部门绩效考核分（精确到小数点后一位） ，每月四周该折合分之和即为该 员工部门内月度绩效考核分。

员工第× 季度综合考评表（ D 表）

员工姓名 日期

工作表现评分

所属部门

部门主管

考评

工作表现评价要素 1、工作质量：所完成工作的

评定分数、评价事实依据或主管评语 分数：

精确度、 彻底性和可接受程度 评语： 2、工作效率：当月所完成的 工作数量或完成单项工作所 花时间

3、工作知识：实践经验和技 术能力以及在工作中所运用 知识

4、可信度：该新员工在完成 任务和听从指挥方面的可信 任程度

分数： 评语： 分数： 评语： 分数： 评语：

5、勤勉性：上下班的准时程 度、遵守制度的情况及总体的 出勤率

6、完成工作需要监督的 程度

分数： 评语：

分数： 评语：

综合考评分： (以上各子项目之和除以 6)

本表使用说明：

1、部门主管根据下属员工季度工作表现进行评分，评分原则如下： 70. 可供部门主管分配员工季度绩效工作表现总考核分的分配原则

:

a、先给定供部门主管分配的员工季度绩效工作表现考评总分，下属员 工季度绩效工作表现考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的 计算方法如下：

供部门主管分配的总分＝ 86 × N（N 为其所辖员工总数） b、员工季度绩效工作表现考评分的分配原则：

员工所得员工季度绩效工作表现考评分相互之间的差距不得少于

1 分

2、对每个工作表现评价要素子项目的评价分为五等：优秀、良好、中 等、一般、不合格。分别对应的分数是：优秀： 90 －100 ；良好：80 －90 ； 中等：70 －80 ；一般：60 －70 ；不合格：低于 60 。具体分数由部门主管 确定。

年度员工发展建议（ E 表）

一、个人简历 姓名_______________ 职位______________ 部门______________

加入公司日期 评估时限 审核日期

二、工作表现类别评分 姓 名

部 门

项 目 考 核 内 容

配 分

市

市场服务意识强烈，积极配合市场工作 场 具备市场服务意识，及时完成市场配合工作 服 尚具市场服务意识，基本能完成市场配合工作 务 缺乏市场服务意识，市场配合工作拖沓

无市场服务意识，不能按时保质完成市场配合 工作

团 团队精神意识强烈，有很好的工作配合及默契 队 度

精 有着团队意识，共同配合完成市场服务工作 神 有一定的部门责任感和集体荣誉感，维护部门工

作形象

缺乏团体服务意识，只管自己份内工作

38 6 10 15 12 9 5 0

职 务 评分

评 语

各自为营，事不关已，高高挂起 工

工作效率高，具有卓越创意 作

能胜任工作，效率标准高 绩 工作不误期，表现符合标准 效 勉强胜任工作，无甚表现

工作效率低，时有差错

有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交待 责 工作 任

具有责任心，能达成任务，可以交付工作 感

尚有责任心，需有人督促，但偶尔不能如期完 成任务

责任心不强，需有人督促，亦不能如期完成任 务

无责任心，时时督促，亦不能完成任务

0 15 12 9 5 1 15

12 9

5

0

项 目 考 核 内 容 配 分

评分 评 语

沟 善于上下沟通、协调，能自动自发与人 通 合作

协 乐意与人沟通协调，顺利达成任务 调 尚能与人合作，达成工作要求

协调不善，致使工作无法进行

经常制造协调障碍， 致使工作无法进行

10

8 6 1 0

品 品德廉洁、言行诚信、刚正不阿、足为 德 楷模

言 品行诚实、言行规矩、平易近人 行 言行一般，无越轨行为

固执已见，不易与人相处 损公肥私，言语、行为粗鄙 成

成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 本 具备成本意识，并能节省 意 尚具成本意识，尚能节省 识

缺乏成本意识，稍有浪费 无成本意识，经常浪费 创

有系统进行创新改革，能力求精进 新

尚有创新能力，工作能力求改善 改 只能做交办事项，不知创新改进 进

缺乏创新改革能力，须依赖他人 固守成规，阻碍他人创新

合

计

10

8 6 1 0 15 12 9 5 0 10 8 6 1 0

等 级 总 分

三、整体评估

请于下列空格填写有关人员的整体评估

四、强项与弱点

71. 列出受评人的三大主要强项，并以其程度顺序陈述如下 a. b. c.

72. 列出受评人的缺点与需要改进的领域 a. b. c.

五、发展及训练需要

鉴于上述评分，列出发展及训练需要及达到目标的建议

发展需要

43. 44. 45. 46.

建议

训练需要

31.

建议

73. 74.

受评人姓名及签署

日期

评分人姓名及签署

日期

部门工作综合测量表

部 页次

现

类 别 工 作 项 目

状

未 做

工作量

门

需 具 备 能 力 或 所 受 训 练

工 作 细 目 满 意 待加强

小草急急忙忙的返青依旧；细雨迷迷濛濛的飘洒依旧。

盈盈月下来，照亮你的山歌依旧；灿灿星升起，白杨树绿影婆娑依旧。

好风似水，不惊你安眠依旧；鸟儿呢哝，爱的春天依旧。

可我，望尽了我的花季，望尽了长长的一路落英缤纷呵！岑凯伦的绵绵春雨依旧，戴望舒的深深雨巷依旧！

漂泊的船，寻找一个温馨港口；孤寂的心，渴望一声温暖问候。

是你在我最落寞的时候，把亲切放在我左右；是你在我最失意的时候，把慰藉放在我心头。

红酥手，黄藤酒；春如旧，人空瘦。蝴蝶双飞影孤单，泪痕红浥鲛绡透！

那一叶小舟，那一双眼眸，望穿了几层山水几层楼？那一缕相思，那一缕离愁，孤独了多少暮风晨雨后？

春风依旧，桃花依旧；春水依旧，明月依旧；渡口依旧，时光依旧。前世的情缘，今生的守候，多少次梦里相逢，追忆难收，点点相思堆成无言的愁。红尘多少爱，化作春水流。时光悠悠，岁月悠悠；韶华易逝 真情难留。

忘情川上谁因离恨泪流？三生石前谁为痴情消廋？

纵然我望断天涯孤独依旧，在桃花飘落的渡口，我依然会为你采撷相思的红豆；在海鸥飞翔的码头，我依然会为你升起祝福的星斗。

你若微笑，我青山妩媚；你若安好，我绿水无忧！

你若想我，我春风盈袖；你若念我，我春住心头！

正所谓： “穿金戴银能怎样，平平凡凡又如何，只要你能知足，就什么都不缺 ”要. 知道有的人虽然贫穷，但感觉很幸福；有的人虽然富有，但浮而不实，忧虑重重。当然，人间的一切不幸几乎都与钱有关，但有了钱并不代表真的幸福。

乐观者的幸福府首皆拾，悲观者的幸福高山仰止。幸福到底是什么呢？幸福就是一家老、小、平平安安、团团圆圆，即使吃着粗茶淡饭，也满口香甜；幸福就是拥有一位甘苦与共、风雨同舟的知心朋友，

可以有福同享有难同当；幸福就是拥有一颗平常心，过着比上不足，比下有余的日子，知足常乐！

要知道幸福不是你有多少的钞票，也不是你有几座豪华的别墅、开什么牌子的名车，手上佩戴多少克拉的钻戒和多么华丽的衣裳。真正幸福的人，不一定拥有很多财富，但他们内心一定是踏实快乐的。所

谓内心的幸福，是过着和谐的正常生活所感到的快乐，这种幸福和满足是任何金钱换不来的。

幸福，其实很简单，不一定是显禄，腰缠万贯，而是要懂得怎样生活。只要您不放弃对美好生活的追求，一家人健健康康的活着，开开心心的过着，用一颗平常之心享受平淡生活的美好，快乐地度过

人生中的每一天，这就是幸福！因为平淡是一种 “福”它, 能让我们调整心态，在五味杂陈的大千世界里去发现生活的和谐之美，做到真正的满足！

正像黄磊所言： “平凡日常的记忆，最关一餐一饭。平淡生活的温暖处，也许就是与家人、孩子在一起分享美食，分享品味美食的愉快心情。无论走多远，最终也只是为了回家，回到餐桌

前。”

其实生命的过程，原本就是平平淡淡，就像一杯白开水，我们每天都在喝，不要羡慕别人喝的饮料里有各种颜色，其实未必有你的白开水解渴。不幸福是因为你的欲望太多，索求太多，在杯子里加入不同

的成分，所以你的人生也就变得复杂起来。

人生在世，浮浮沉沉，炎凉荣辱，需要的是在忙碌的生活中，求一份充实和简单，守一份心静，淡然的安洽于一份心静与知足。只要心简单了，世界就简单，那么到哪里都会有快乐！