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如何调整薪酬总额预算

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如何调整薪酬总额预算

在对薪酬实际支出总额进行统计汇总并进行详细分析的基础上,要及时进行薪酬总额预算的调整,薪酬总额预算调整的主要思路有以下几种:

 薪酬总额直接调整

如果在实际统计汇总的基础上,发现薪酬预算会超额,或者,由于企业经营情况的变化,无法保证薪酬总额预算足额支出,可以直接对薪酬总额进行调整,即可以按照实际经营情况将薪酬总额进行强制性调整,之后再逐层分解至部门和员工个人;但是,往往这种硬性调整在往下贯彻时会遇到很多问题,要结合以下几种调整思路一同进行。

 薪酬分布的部门性调整

这种思路下,可以按照企业内部门的实际效益情况进行调整,即盈利性好的部门可以保持原有薪酬预算,甚至可以增加薪酬预算;但盈利性差的部门(除了研发型或培育型部门外),可以削减薪酬预算,甚至部门整建制撤并,这样达到薪酬预算调整的目标。

 人员强制性调整

薪酬预算的调整最终会落实到员工个人,可以以统一的规则,例如:强制分布法,或业绩达不到某一标准等,进行人员的调整与裁减;也可以结合部门整建制撤并进行人员强制性调整,进而达到薪酬预算调整的目标。

 薪酬结构性调整

薪酬预算调整还可以通过薪酬结构性的调整来进行。例如,如薪酬预算额不足时,可以削减部分补充福利支出、培训项目支出,或者,加大绩效工资比例来实现;但是,一般来说薪酬结构性调整的滞后性比较强,而且会产生更多的负面影响。

 其他调整办法

除了以上薪酬调整方法与思路的单独使用与结合使用外,还可以根据企业的具体情况进行薪酬的调整,以达到对薪酬预算进行控制的目的。

小贴士:薪酬总额预算调整

应该说,在薪酬预算管理上,在执行过程中对薪酬总额预算进行下调是最难的一件事情。除了薪酬的刚性外,如何能有一种公开、公平、公正的机制对薪酬总额进行调整是一个大问题,只要操作不当,会引进整体性的负面作用;另外一个难题就是薪酬调整的滞后性,即使是采取裁员、降薪、裁撤部门等方法,薪酬总额下降的时效滞后性很强,从几个月到一年不等,而且,随着员工劳动法意识的加强,企业硬性下调薪酬会引起补偿、赔偿等成本,不仅不会缩减薪酬预算,在短时期内还会增加预算,这往往也是企业人力资源管理人员处理起来最棘手的。

友情提示

上述文章摘自闫轶卿专著《薪酬管理从入门到精通》(清华大学出版社)。

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