[摘 要]:
在百丽已十余载，尤其在近几年，发现了一个很值得关注的问题：那就是“百丽人”趋于年轻化,“80后”员工占了其中的大部分，甚至还开始有“90后”员工的出现。如此年轻的一个团体对公司发展究竟会有什么影响呢？
首先，从公司来说，年轻的团队有更大的潜力，能够把任务完成的更优质,特别是对于制鞋行业来说,更需要机动灵活性,80后完全能够胜任流程中的各种任务，“80后”无疑成为企业的核心力量；其次，“80后”员工具有许多优势，更符合倡导创新文化的时代要求。只要把握好“80后”员工的特点，并采取符合其特点的管理手段，“80后”员工必将给企业带来无穷的生命力
[关键词]:
“80后” 人力资源管理 企业文化 激励
“80后”已经不可逆转的登上了职业的舞台，成为中国各个企业不可或缺的一分子，已经或正在成为企业发展的中坚力量。当然，制鞋行业不例外，百丽也不例外。“80后”正用自己年轻的冲劲和激情为企业注入新的活力，带来新的生机，给企业储蓄了强大的发展后劲。但是，“80后”实际上是很矛盾的一个群体，在某方面很先进，比如，他们的知识信息量大，自信，创新，但在另外一方面，承受工作的压力相对较弱，而且对工作的期望值很高。因此，管理“80后”期望值是最关键的。在指导“80后”员工的过程中，我们管理者要用比较亲切的方式，不能让他们感觉到是在命令他，这会引起他们的反感。要和风细雨、朋友般与他们聊天，“在关键点上，要倾听‘80后’的想法，事先给他一些提醒，让他们承担更多的责任；碰壁之后要和他及时沟通，然后设法引导。”„„
一、“80后”员工的特点 （一）接受新鲜事物多、快
“80后”比起“70后”，学历平均水准有明显提高，这是近些年义务教育的必然结果，也反映了我国教育事业的发展和新一代文化素质的提高。
就整体而言，“80后”更容易接受新鲜事物，对于现代机器的操作也更容易上手， 他们在工作上将有更多的作为。因此，从人才阶梯化的战略考虑，公司的人力资源部门需要开始为“80后”制定更为详尽的培训计划和有效的激励政策，重点培养储存后备力量。 （二）对工作条件和环境有较高的要求，希望享受生活
由于“80后”在相对好的环境中长大，所以自然对工作条件和环境有较高的要求：
一是他们要有较多的机会可以选择，二是他们希望在较短的时间内收入有较多的增加，三是要在宽松的空间内得到提升，四是要在较好的环境内让自己开心。
其次，“80后”强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强。对工作与生活有独到的看法，不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱，在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，不关心职场政治斗争，对权威也敢于挑战 （三）离职率较高
更加讲求实惠、看重眼前利益、追求物质享受、强调个人本位；价值取向多元化，工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的。上述的一系列特性，决定“80后”员工成为用脚说话的典型，他们的离职率一般都比较高。近几年，公司在飞速发展，不断的招聘新员工，主体就是“80”的他们，但我们从期间也可以发现，新员工（工作不满一个月员工）的离职率一直居高不下，甚至有出现招聘与离职的倒挂现象。 （四）崇尚个性
“80后”年轻活泼，富有激情，思路开阔，敢想敢说敢做，并且自信、进取、有抱负和重视学习。他们乐于强调自己的个性，也愿意展露出自己的情绪变化，并将其表现在工作中。缺点是过于强调自我，由于从小到大都以自我为中心，他们很难适应企业里的规章制度。 （五）压力大
“80后”员工的主要压力有：首先是经济压力，大多数80后的消费欲望要超过消费实力，一是没有形成理性消费的观念，二是薪酬增长落后于物价的增长。80后员工比其他年代的员工对于企业“薪资福利”的牢骚更多。目前的“421”家庭模式（上面负责赡养两对父母，下面负责抚养一个孩子）留给大多数80后员工的永远是一个沉重的担子。
二、“80后”员工管理要点
管理的对象是人，他不存在一定的逻辑定律，它不会像计算机一样输入固定的程序，就会出现固定的答案。管理者们将要改变的也不只是管理方法，还要重新树立管理权威和管理关系，包括建立新的，符合当代人需求的激励理论。 （一）重视精神激励
“80”后一代追求自我，职业流动性也相对要高些。因此，原来那种纪律和自我约束的管理方式，在80后一代人身上就不容易起到很大的作用。因此，对待“80后”员工的政策从“铁的纪律”向“爱的教育”转变。“平等”、“尊重”、“重视”等精神层面的激励手段对“80后”员工的效果可能更好。 （二）工作个性再造
“80后”一代是张显个性的一代，这给管理者造成很大的麻烦。但想改变他们多年塑
造的个性是不现实的。所以，管理者要试着建立或打造他们的工作个性，并使其符合工作要求。要让员工学会在工作中扮演不同的角色，并能使其与自身的角色分开。要反复灌输一个观点：“生活中你可以很个性，但工作中你必须表现得很职业。”多做角色互换练习或多研究工作案例是很好的方法。 （三）强化社会角色认知
“80后”一代大都缺乏社会角色的认知。他们很少服从组织接受并认可的一套行为准则。他们通常最喜欢做的就是改变，甚至改变组织的一切。所以管理着必须很明确地强调什么在组织内是对的，什么在组织内是错的。并可采用换位思考和假想组织变革等游戏等来加强员工对组织的认可。同时充分灌输组织的开放性，和边际效应，让他们深入了解到自己的行为对组织的影响。 （四）塑造动机
动机是推动个人达到某一目标而采取行动的内驱力。“80后”员工一般都有个性化的职业目标和规划，企业的人力资源部在新员工入职培训的过程中，就应该了解新员工的工作动机，并加以适当的引导，以保证新员工有正确的工作目标和方向，以免出现偏颇。同时在员工职业生涯规划的过程中也要结合企业的需求和员工自身的工作欲望及能力，避免出现给他人做嫁衣的现象。 （五）自我形象设计和价值观的树立
自我形象是对自我认知的结果，他是个人对自身的评价和法。“80后”一代普遍存在落差感。他们专注的不在只是理想与现实的差距，其中搀杂了很多对自己认知的偏差。合理地为员工设计形象，增加其对工作的使命感和重要意义的认知、认可。缩小自我认识与自我角色的差异，同时为起其树立更符合企业的价值观。是他们变的自信、坚强起来。更意愿于从事眼前的工作。 （六）重视培训
当今是知识爆炸的年代，它引起了很多人们对知识的盲目崇拜和认可。深受教育的“80后”一代更有同感，他们对新知识有很大的需求性，尤其是和自己工作相关或和自己梦想、爱好相关的知识。另外，从另一个角度来看，增加员工和工作相关的知识量，是有利于提高员工绩效的。所以，企业应该适时的为员工提供所需的培训，以增加员工的整体素质，并满足对知识的渴望和需求。
三、分类管理，“80后”更需针对性
在阐述完“80”后员工特点及管理要点，重回到车间的管理，面对形形色色的员工，如果用一个模式去管理，那肯定出现套不上的现象。加之任何人都不是一成不变的，任
何群体都不是清一色的，因此对待“80后”的管理，不要一棒子打死，认为只要“80后”就不可救药。对他们需要分门别类的管理。 （一）、对红苹果的管理：鼓励和委以重任
阳光是个江西农村长大的苦孩子，每每拿到工资都要第一时间寄回家，因此，他请不起同事，所以，也从不接受请客。在公司几年来，他从来没有放弃任何工作的时间去参加任何同事或老乡小聚。如此下来，让阳光变得并不是那么的“阳光”，而是略显孤僻。但工作中，阳光做事踏踏实实，有模有样，得到一致认同。因此，我认为他很有可塑性，并不是天生沟通能力差，而是家庭环境限制了他的社交，于是有意识地培养他的工作能力和沟通能力，交办他一些与其他部门沟通和协调的事情，这样，阳光的自信心和沟通能力一天天增长，几个月以后，阳光成了我的得力助手，在锻炼中成熟起来，在工作中成长起来。
在次，我要强调，大多数员工进厂期间还是个羞涩的青苹果，而像阳光这样的员工则可归入“红苹果”行列，这类员工在公司往往是个好员工，技术好，肯钻研，经常在各种活动中得到锻炼，有一定的组织能力和工作能力，在企业中也希望上司重视他们。当他们在企业的基层里干过一段时间后，如果表现出色，就应该作为骨干力量，委以重任，让他们看到前途是光明的，让他们受到鼓舞。如果表现得过于狂傲，急功近利，则应该加以引导，让他们懂得做人的道理，理性地求得发展。 （二）对青苹果的管理：胡萝卜加大棒
以前，我们综合组的一名“80后”，上班时各方面表现得比较好，但有一点不足——喜欢旷工，经常有事没事就不来上班。我开始以为这名员工私事较多，就批假让他解决好私事，但收假后还是旷工。针对这种情况，我就把这名员工叫到办公室，既不批评，也不责骂，而是心平气和地问清情况。在旷工理由不充分的情况下，我先对其优点进行了表扬，然后用一番道理对其缺点进行分析，并要求该名员工在保证书上签字，如再无故旷工就请他“走人”。这种软硬结合的管理方法很快奏效，该名员工再也没旷工。 更多的员工就是如此，属于天真烂漫的青苹果，刚刚从学校或是家里出来，带着稚气和纯真，不拘小节，心直口快，想做就做，时有自由散漫的现象，“大毛病不犯，小毛病不断。”对这样的青苹果应该经常加以引导，老一辈的说教、主管的批评对他们看来就是唠唠叨叨，不起作用。应该用70一代或者80一代中的红苹果多与他们沟通，相近的语言，容易心心相连，只要说到他们心里，他们还是能够听进、能够思考、能够改正的。同时，对“80后”员工的一味迁就也是不必要的，任何一代人进入职场都要社会化，在帮助他们的时候还应该有一些约束，有助于“80后”员工更好地社会化。同时，直接主管对“80后”员工应该负担更多责任，也更应提升领导技能。
（三）对斑苹果的管理：宽容与教育
李索索，90年出生，从小就是家里的小皇帝、总指挥，爷爷、奶奶、外公、外婆、爸爸、妈妈整天被他指使得团团转，但是还是让他觉得自己的军团不够强大，处处不满意。参加工作后，懒、散、骄、娇，样样不少，每次安排他做事，他都不舒服，心里有气。一天，又因为机器违规操作被总检发现，总检的一个小小批评，让他觉得好像整个世界都错了位，竟然与总检大声吼叫。小李却很得意，认为只有他才会有这样的壮举，只有这样才能得到车间所有人员的承认。
像李索索这样，可以理解他们属于从小娇惯任性，毛病多多的长斑苹果。我得承认：有的“80后”做人做事都有很大差距：像做事没恒心、没毅力，急于求成，不能持之以恒；决心大、保证多，见了困难就回头，碰到钉子就打退堂鼓。欠缺脚踏实地、吃苦耐劳的精神。不虚心，考虑问题习惯以自我为中心。对于这类斑苹果要采取喷农药尽量挽救的办法，企业管理者要多一些宽容，要多给他们提示和帮助。
“80后”毕竟刚刚走入社会，各个方面的阅历都不足，为人处世方面难免显得有些稚嫩，管理者应在工作中，采用合适的方法，多给他们提示和指导：针对狂妄的员工可以适当地提高工作难度使其更谦虚；针对自我、特立独行的员工要设法将其融入团队；针对有创新性的员工要适时进行奖励、委以更大责任；针对责任心不强的员工要加强其责任感，使其能够自我施压；针对不负责任的员工要及时警告甚至辞退；针对跳槽的员工要了解跳槽的原因对症下药，如频繁跳槽的原因就可能包括：想见见世面，在多家企业锻炼自己；挣钱压力不大，企业工资低就走人；想学技能，对企业的培养机制很挑剔；嫌劳动时间长，工作环境差„„不同的原因需要采取不同的对策，对不同员工或者同一个员工的不同状态要采取压担子、打板子、架梯子、抬轿子等多种激励方式。
结言：不管是“80后”们自己本身的原因，还是人们的误解和舆论的曲解，“80后”已经不可逆转地登上了职业的舞台，成为中国各企业不可或缺的一分子。应对“80后”员工带来的管理挑战，首要的不是思考如何做，而是必须敞开胸怀，用自己的眼睛和心开始行动„„
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