２００８年１１月 天津大学学报（社会科学版１ 第１Ｏ卷第６期 ＮＯＶ．２００８ ＪＯＵＲＮＡＬ ＯＦ ＴＩＡＮＪＩＮ ＵＮＩＶＥＲＳＩＴＹ（ＳＯＣＩＡＬ ＳＣＩＥＮＣＥＳ） ｖｏ１．１０ Ｎｏ．６ 企业员工行为职业化的训练与薪酬激励制度 杨 勇，张再生 （天津大学管理学院，天津３０００７２） 摘要：基于人力资源管理系统服务职业化，探讨支持员工行为职业化训练的问题。首先界定了职业化的内涵，指出 职业化在职业意识和职业行为方面的特征，主要是为了提高劳动生产率，保证企业工作的品质、质量达到一定的标准； 其次，把人力资源中薪酬激励与管理相结合，提出如何从企业文化建设、职前教育和在职培训方面，进行人员职业化管 理，实现员工行为职业化训练，给企业带来价值。 关键词：人力资源；行为职业化：员工行为；薪酬激励 中图分类号：Ｆ１２５．２ 文献标志码：Ａ 文章编号：ｌ００８．４３３９（２００８）０６．０４９２—０５ 近年来随着经济全球化的不断发展，企业竞争的 在企业的角度思考问题，是否愿意在团队中付出。薪 日益加剧，公司如何在这种格局中胜出，战略的制定 酬激励是其中不可或缺的部分。如何制定并实施薪酬 就成为公司发展至关重要的问题，而处在知识经济的 机制，不仅影响到人力资源管理系统能否发挥其建设 今天，人力资源更是公司最大的一笔财富。那么如何 性的功能，而且也影响到现代公司制度的建立与 站在战略的高度来开发人力资源，培养最优秀的员 完善。 工呢？ 人力资源管理系统是运用公司制度通则和行为 通则，约束和规范个人行为以符合职业化要求，个人 一、职业化的框架及内涵 意志统一于公司的意志，在实现公司价值增长的前提 下实现个人薪酚旧标的管理控制系统。人力资源管 职业化是现代化过程中的必然产物，其主要用途 理系统对于调动管理人员、技术人员、普通员工的积 是提高劳动效率，保证企业一ｒ作的品质达到一定的标 极性、主动性、创造性及规范职业化行为，起着重要 准，在职场上是大家都要遵守的道德标准和行为准 影响作用，发挥着越来越重要的功能。人力资源管理 则，也是为了达到职业要求所需素质和追求成为优秀 系统应围绕公司薪酬激励目标设计与建立，才能完成 职业的历程。职业化对个人来说主要针对的是个人 管理人员、技术人员、普通员］一的行为职业化训练。 发展，但并不是个人职业生涯规划， 是一个人在职 薪酬激励在导人人力资源管理系统中，要和人力资源 场环境中的态度、道德、礼仪、处事方式等方面的表 管理系统一起发挥协同效应，要求管理人员、技术人 现与得到什么样结果的关系。简单说，就是行为与结 员、普通员工在行为职业化训练过程中，实现个人薪 果的关系。职业化的主要内容包括：要想获得在企业 酬目标。薪酬激励要能够促进行为职业化训练的开 里成功的机会，一个人应具备怎样的心态；怎样看待 展与完善。当然行为职业化训练的开展与完善，可进 和企业的关系；怎样理解责任感；怎样与人合作，让 一步推动和支持薪酬激励计划的实施和其目标的 人信任你，并觉得你有价值；怎样看待企业规则；怎 实现。 样和上级同事进行协作。而认为大多企业普遍看重 的职业化行为应包括：１）具有敬业的 ｒ作态度；２） 二、员工行为职业化训练在企业中的 有个人目标，这个目标是一个人对生活的一种态度， 作用 不仅仅指这个人经过多少年赚到多少钱，而是他要成 为什么样的人；３）个人和企业愿景能否一致，能否站 人力资源管理系统作为公司制度的重要组成部 收稿日期：２００８—０３—１２． 作者简介：杨勇（１ ９８２一 ），男，博 研究生 通讯作者：张再生，ｚｈａｎｇｚｓ＠ ｕ．ｅｄｕ．ｃｎ． 第ｌ０卷第６期 杨 勇等：企业员工行为职业化的训练与薪酬激励制度 分，在公司运营和管理过程中发挥着重要的作用。大 多数公司意识到，为提高运营管理效率，应积极主动 在职培训、脱产培训等方式，潜移默化地培育和改变 管理人员的管理行为，使其符合公司制度通则和行为 通则的要求。 建立和完善人力资源管理系统。但是，一些公司人力 资源管理系统定位不明确，在实施过程中逐渐偏离了 公司薪酬激励、发展战略，导致员工积极性、主动性、 有效性得不到发挥，行为理念和行为意志与公司制度 人力资源管理系统是由一系列理念、原理、制 度、规章、程序、方法组成的系统。该系统在制定和完 善的过程中，应把管理人员行为职业化训练纳人其 及战略相背离，公司运营及管理效率低下 Ｊ。行为职 中，并指导该项训练在符合公司制度通则的前提下有 业化作为一种约束机制，是对公司成员行为预期的合 理引导，该预期的实现需要一个学习、培养和训练的 过程。人力资源管理系统设计和建立的目标定位，是 要实现管理人员、技术人员、普通员工行为职业化训 练。人力资源管理系统要以薪酬激励为指导，以公司 运营及管理的中长期规划为战略导向，分步骤、有秩 序地开展和实施行为职业化训练。 １．管理人员行为职业化训练有利于提升公司 形象 现代公司的运营及管理，首先表现为管理人员的 行为及行为所产生的结果，管理人员的职业化行为有 利于提高运营及管理效率，是公司价值增长的保证措 施之一。管理人员行为职业化，有利于把公司运营及 管理纳入到公司规章制度框架中，保证公司有序参与 市场竞争，合法合规的运营及发展。在规范科学的制 度框架中，约束和强制管理人员遵守公司制度通则和 行为通则，可使管理人员行为职业化，以推动并实现 公司利益最大化。管理人员的行为职业化可向外界 传递一些重要的信息，比如，公司的管理规章制度是 科学合理的，公司组织文化能够渗透到每位员Ｔ的思 想意识和职业行为中去，所以，管理人员的职业行为 有利于提升公司整体形象。人力资源管理系统可保 证管理人员在规范和提升自我行为过程中，自动实现 行为职业化训练。管理人员行为职业化训练可通过 改善管理人员的心智模式，而影响其行为方式，并通 过其行为方式的改变，提高管理效率和管理水平，从 而推动公司整体运营效率的提高。管理人员的行为 职业化不是与生俱来的，行为职业化是一个学习、适 应、潜意识化的过程，需要后天的培养和训练。应通 过制度化的程序和规范化的模式进行行为理念和行 为意志的再造；通过理念和意志的再造，使得行为规 则和行为模式符合职业化要求，同时也符合公司管理 规章制度的要求。管理人员的行为可具体细分为言 谈、举止、做事态度、管理风格、组织能力；行为职业 化则要求上述行为要素符合职业习惯和职业制度的 要求。管理人员行为职业化训练是一个长期的过程， 它本身是一种机制，通过开展宣传教育、交流学习、 步骤地开展和实施。管理人员行为职业化训练过程 的实现，需要一系列的内外部支持条件。管理人员首 先要建立和完善公司制度，构建制度框架。先由管理 人员构架一个框架，具体的通则要通过由下及上的反 馈机制来完成。公司管理人员要在员工的监督和建 议下遵守公司制度，让公司制度充分发挥作用。管理 人员的行为不仅要符合公司的制度通则和行为通则 的要求，而且还要符合社会公德和社会文明进步的 要求。 ２．技术人员行为职业化训练有利于提升工作 效率 技术人员是运用所掌握的知识、经验、判断、想 象力，通过技术应运于生产过程的方式而为公司创造 价值的群体，技术人员是提升公司价值和自主创新能 力的骨干力量；其行为创造的公司价值可以量化为公 司利润的增加额，其行为的规范化、科学化、效率化、 制度化是公司能否在竞争中立于不败之地的根本所 在。技术人员行为的态度、方式、习惯是公司组织文 化的主要组成部分，也是公司组织文化具体化于技术 应用过程的外在表现。技术人员行为职业化训练是 一种程序化的制度，应通过对技术人员具体应用技术 水平和创新技术能力的整个流程环节进行规范化和 科学化管理，改善技术研发、应用的运营流程，提高 管理效率。技术人员的行为职业化训练首先要改善 技术人员的思维方式，进而引导其行为方式符合公司 制度通则和行为通则要求。技术人员行为职业化训 练是对技术人员职业行为进行科学、严格的约束和指 导，训练的目的是技术人员在从事技术研发、应用、 改良、创新过程中，让自己的行为、态度、方式、风格、 习惯符合公司制度通则和行为通则要求。技术人员 的行为可具体细分为思维方式、设计逻辑、沟通能 力、创新能力等。行为职业化要求技术人员遵守公司 制度通则和行为通则。技术人员行为职业化训练是 一个长期的过程，它本身是一种机制，通过开展宣传 教育、交流学习、业余培训、在职培训、脱产培训等方 式，影响技术人员的行为方式和态度，使其行为达到 公司制度及规则要求的行为标准。 ・４９４・ 天 津 大 学 学 报（社会科学版） ２００８年１１月 人力资源管理系统是一个由一系列有机组成部 分联系在一起的系统，该系统在设计和实施过程中， 应把技术人员行为职业化训练纳入其中，并指导该项 的对员工良好职业行为予以记录的薪酬激励制度。 企业为了达到进行职业化训练的目的，创造更多 的价值，在企业中引入薪酬激励制度是非常必要的。 薪酬激励作为企业实现员工职业化训练的一种手段， 能够有效地提高员工参加职业化训练的积极性，反过 来员工积极性的提高又强化了这种激励制度。只有 符合公司制度通则和行为通则的行为，才能保证个人 薪酬目标的实现；只有个人薪酬目标在行为职业化过 训练在公司制度保证的前提下有步骤地进行。技术 人员行为职业化训练需要一系列的内外部支持条件 和环境氛围，这些条件和环境氛围主要包括以下几个 方面：技术人员积极主动地接受并支持自身的行为职 业化训练，上级和同事都对其职业化行为给予肯定和 认可，公司对具有良好行为记录的技术人员给予优惠 政策和丰厚奖励。 ３．普通员工行为职业化训练直接影响公司的 价值实现 公司具体操作性和耗力性的工作主要是由普通 员工完成，普通员工工作在公司一线，可运用行为习 惯、行为经验、行为程序来完成某一项具体的任务和 工作。没有普通员工参与公司价值的创造，公司的战 略目标就不能实现。普通员工是将管理人员、技术人 员的人力资本转化为公司价值的传递者，其行为对管 理人员、技术人员人力资本价值实现程度的大小有直 接影响。普通员工行为的方式、态度与习惯，是公司 组织文化的基石，也是公司组织文化具体表现形式之 一。普通员工行为职业化训练是一种规范的程序和 制度，通过科学、规范的训练，使得普通员工具备良 好的职业行为习惯、职业行为修养和职业行为理念， 进而引导普通员工行为符合公司价值最大化的总体 目标要求，实现普通员工个人价值和公司价值的统 一。普通员工的行为职业化训练是对普通员工的行 为进行规范、科学、合理的制度化和潜意识化的约 束，训练的目标是确保普通员工职业行为符合公司制 度通则和行为通则要求，使其行为的态度、方式、习 惯、风格符合业务流程操作标准。普通员工的行为职 业化训练既是一种程序，又是一种制度，它通过开展 宣传教育、交流学习、在岗培训与离岗培训等方式， 将行为职业化理念渗透到普通员工的潜意识中去，从 而合理引导和约束其行为，进而促使普通员工职业化 行为符合公司制度通则和行为通则。 普通员丁行为职业化训练对公司整体价值的实 现起着重要的作用，人力资源管理系统应把普通员工 的行为职业化训练纳入自己的系统中，并指导该项训 练在公司制度保证的前提下有步骤、分阶段的实施。 普通员工的行为职业化训练需要一系列内外部支持 条件，这些条件主要包括以下几个方面：普通员工要 接受和支持行为职业化训练，上级和同事对自己的行 为职业化训练都比较认可和赞同，公司拥有一套完善 程中得到实现，才能充分调动每一个人为进一步提升 行为职业化水准来实现更高的薪酬目标，进而就会实 现公司战略目标。所以，薪酬激励制度的建立在企业 中是十分必要的。 三、薪酬激励制度在员工行为职业化训 练中的应用 薪酬激励作为公司运营及管理的一项中长期制 度，是公司薪酬体系设计、实施及管理的总体目标导 向，也是人力资源管理系统设计与建立的指向标，它 贯穿于人力资本储备、配置、开发的整个运营流程， 并辅助人力资本开发中长期规划的科学制定和有序 落实。薪酬激励制度首先要导入人力资源管理系统 的设计与建立中，确定重点针对知识员工的薪酬激励 制度，合理约束和科学引导知识员工在实现个人薪酬 目标的前提下，自觉进行行为职业化训练。通过支持 公司职业化训练，来实现个人薪酬目标和公司薪酬 激励。 １．薪酬激励制度能够支持公司的职业化训练 薪酬激励目标是要实现个人人力资本价值和公 司整体价值的统一，员工人力资本价值则要通过科 学、规范的职业化行为得以实现，并最终实现公司价 值。公司职业化训练可有效促使个人行为服从于公 司行为，个人意志统一于公司意志。如图１所示，薪酬 激励制度首先要支持和维护公司职业化训练，而公司 职业化训练的最终目标是要实现公司发展战略 目标。 公司战略 公司绩效 Ⅲ 薪酬激励 个人绩效 亚 ．．．．．．．．．．Ｊ．．Ｉ．．一 公司职业 个人职业 化训练 化训练 图１薪酬战略、公司战略、公司职业化训练 三者之间相互联系 第１０卷第６期 杨勇等：企业员工行为职业化的训练与薪酬激励制度 公司职业化训练本身是一种成本支出，要付出大 笔货币成本和耗费大量的人力资源，其收益便是公司 制度引导下的行为职业化过程转化为公司知识与公 司财富，进一步实现公司的知识创新、技术创新和管 价值的增值，从支出成本到获得收益回报，是要经历 中间一系列的环节和过程。首先，公司职业化训练要 引导和规范个人职业化训练，个人职业行为能力与职 业行为习惯可在行为职业化训练中得到强化和修正， 进一步训练可使个人取得良好的绩效，员工绩效的聚 合效应，便可带来公司总体绩效的提高，公司整体绩 理创新，完成公司管理存量和价值观的原始积累。 知识员工创造价值的动力来源于公司对人力资 本价值的认可和对获取报酬的合理预期，如果该预期 能在知识员工为公司创造价值后能及时科学地获得 相应报酬，该预期就可在创造公司价值过程中给予知 识员工行为一种目标导向和规范约束ｐＪ。知识员工在 效的提高，便可促使公司战略的实现。 ２．确定重点针对知识员工的薪酬激励制度 现代公司所雇用与管理的员工大部分都受过良 好的知识和技术教育，知识员工人力资本价值的实现 过程，是将其所掌握的知识转化为货币资本的过程。 知识转化为货币资本的过程，是公司价值增值和股东 财富价值最大化的实现过程。薪酬激励制度作为人 力资源管理系统的指向标，就是要引导人力资源管理 系统的长远规划与重点实施必须针对知识员Ｔ的薪 酬激励 Ｊ。针对知识员工的薪酬激励制度要以知识员 工的人力资本开发为重点，充分利用和合理配置知识 员工潜在与现有的人力资本存量，在创造公司价值的 同时，实现个人薪酬目标和其他利益相关者的利益目 标。知识员工所拥有的智力资源是公司的一项重要 资源，是公司保持持久竞争优势、赢得市场领先地 位、占领大份额市场与提升公司商誉的保证。知识员 工是公司长期拥有核心竞争力的保证，是公司价值增 值的人力资本保证，也是人力资源管理的难点与重 点。薪酬激励制度应确定重点针对知识员Ｔ的薪酬 目标、框架与实施程序，以顺利引导知识员工对其人 力资本价值的合理预期。知识员Ｔ在为公司创造价 值的过程中，都迫切希望公司认可其人力资本，并给 予回报，而知识员工人力资本价值获得认可程度的大 小和其获取报酬的多少密切相关，应确定重点针对知 识员工而设计、建立、实施和动态调整的薪酬激励制 度。针对知识员工的薪酬激励制度的作用体现为以 下两个方面：第一，知识员工创造价值能力的培养和 训练是一个漫长的行为职业化训练过程，薪酬激励制 度能够引导员工在自觉接受公司制度通则和行为通 则的前提下，实现行为职业化训练目标，将知识转化 为赚取货币的能力和赢取利润的素质，是在遵循公司 制度通则与行为通则的前提下实现的；第二，知识员 工在行为职业化训练过程中，不断学习新知识，增进 知识储备，增强知识吸纳能力，员工吸纳的新知识可 发挥其“溢出效应”，影响和促使其他员Ｔ对新知识 的学习和消化，共同学习和消化新知识通过薪酬激励 用其职业行为创造公司价值的过程中，若能合理预期 和规范职业行为，便可形成良胜循环，合理预期可以 规范和约束员工职业化行为，规范的职业化行为因其 高效率地创造价值而得到认可，从而强化合理预期。 不规范、松散的行为，在创造价值的过程中，因其低效 率地创造价值得不到合理预期，而被逐渐清除。薪酬 激励制度服从并服务于公司整体战略目标，要和公司 制度、文化吻合，形成与公司制度、文化相适应的薪 酬理念，再进一步以薪酬理念指导知识员工职业化行 为所创造价值的合理预期符合公司制度通则和行为 通则的要求，以实现重点针对知识员工的薪酬激励制 度、方式。 薪酬激励制度作为一项中长期战略规划，发挥着 充分开发人力资本潜能、合理利用人力资本存量与有 效实现人力资本价值的作用Ｉ４Ｊ。员工人力资本价值在 为股东、为社会创造财富的过程中得到实现和增值。 员工在行为职业化训练过程中，由薪酬激励引导而自 觉使自己的行为符合公司制度通则和行为通则，管理 人员、技术人员、普通员工应该能够在人力资本价值 实现过程中，形成自觉接受行为职业化训练的潜意识 思维习惯。在薪酬激励、绩效考核体系设计和实施过 程中，要始终把公司职业化训练的理念和战略导向贯 穿于其原则、目标、具体考核指标、实施程序的制定 和实施过程中。在绩效考核体系设计中，应把管理人 员、技术人员与普通员工的行为职业化训练作为绩效 考核中一项重要的衡量指标。薪酬目标实现的一个 必不可少的环节是公司职业化训练，具体考核指标要 能引导和约束管理人员职业化行为，人力资源管理部 门检验薪酬激励制度是否落实到位的一项重要的参 考标准，便是薪酬激励制度能够正确引导和支持公司 职业化训练。公司职业化训练首先要由公司董事会 制定相应的规章和制度，将管理人员行为职业化训练 作为重点实施对象，而各职能部门经理或事业部负责 人在公司规章和制度框架下制定适合本部门重点针 对技术人员和普通员工的行为职业化训练标准，逐级 落实，授权充分，反馈与监控并重，使薪酬激励制度 天 津 大 学 学 报（社会科学版） ２００８年１１月 能充分支持与支撑公司职业化训练。董事会在制定 诠释等错误认识。要完善薪酬激励机制，就应采取动 和规划薪酬激励方式时，要把公司职业化训练作为一 态的薪酬结构和全面的薪酬战略 Ｊ。培训是知识经济 个战略目标，并及时把这一战略导向传递给公司的管 时代企业获得富有竞争优势的人力资源的有效途 理人员，管理人员在具体实施薪酬激励制度时，其职 径。然而，培训的投入是否值得，其效果如何评估，一 业化行为所获取的丰厚薪酬或职务升迁，可作为下属 直是培训工作中的最大问题。综观培训效果评估的 员工的职业模范和行为标杆。技术人员与普通员工 发展历程，分析前人关于培训绩效方面的研究，还有 在行为职业化训练中，会对职业行为价值产生符合实 不足之处，虽然他们都谈到了对培训投入进行效益评 际的预期，并在科学的薪酬体系支持下，促使公司职 估，但是对于培训产生的结果之间的关联性、层次性 业化训练的开展与实施。 认识不清。研究培训效果的评估主要是以研究单个 培训项目为主，基本上没有从企业的角度，评估整体 四、结语 培训的绩效。所以在以后研究过程中，对培训绩效评 估做了进一步的研究。如何有效地激励知识型员工， 企业之间竞争日趋激烈，企业员工职业行为化培 就成为企业人力资源开发与管理的重点。 训是企业获得竞争优势的源泉之一，它的重要性越来 越受到企业的重视。唯有重视员工培训，不断增加对 参考文献： 员工培训的投入，企业才能在人才和知识的竞争中确 ［１］约瑟夫．Ｊ．马尔托奇奥．战略薪酬人力资源管理方法 立优势，保持实力，有效地实现企业的发展目标。虽 ［Ｍ］周眉，译．北京：社会科学文献出版社，２００２： 然我国企业已经日益认识到员工培训工作的重要性， ２０４． 但是目前还没有一套完整的有效机制，而大部分的企 ［２］方振邦，陈建辉．不同发展阶段企业薪酬激励［Ｊ］．人 业现在很重视员工的薪酬，薪酬只是员工待遇的一部 力资源开发与管理，２００４（４）：１３０—１３５． 分，企业仅重视薪酬激励，非但不能收到预期效果， ［３］ 陈云娟．知识性员工激励模式新探［Ｊ］．经济与管理研 甚至陷入恶性循环中。企业在完善薪酬管理过程中， 究，２００４（３）：１２０．１２２． 应当重视精神激励的作用，因为薪酬的激励只是企业 ［４］刘昕．薪酬管理［Ｍ］．北京：中国人民大学出版社， 的一种手段，并不是目的。薪酬激励机制可以调动人 ２００２：１９８． 的积极性、主动性和创造性，但是，目前中国在推行 ［５］邓成华．中国企业人力资源问题研究［Ｍ］．北京：人 薪酬激励机制过程中存在高薪是企业最为有效的激 民教育出版社，２００２：１９１．１９４． 励措施、薪酬激励机制，是多劳多得原则在字面上的 Ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ Ｔｒａｉｎｉｎｇ ａｎｄ Ｓａｌａｒｙ Ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ Ｍｅｃｈａｎｉｓｍ ｆｏｒ Ｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎ Ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ ＹＡＮＧ Ｙｏｎｇ，ＺＨＡＮＧ Ｚａｉ－ｓｈｅｎｇ （Ｓｃｈｏｏｌ ｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，Ｔｉａｎｊｉｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｔｉａｎｊｉｎ ３０００７２，Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｂａｓｅｄ ｏｎ ｔｈｅ ｓｅｒｖｉ’ｎｇ ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌｉｓｍ ｏｆ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｓｙｓｔｅｍ，ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ｄｉｓｃｕｓｓｅｄ ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ ｂｅｈａｖｉｏｒ ｔｒａｉｎｉｎｇ ｉｎ ｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎｓ．Ｆｉｒｓｔ，ｔｈｅ ｄｅｆｉｎｉｔｉｏｎ ｏｆ ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌｉｓｍ ｗａｓ ｉｎ￣ｏｄｕｃｅｄ，ｗｈｉｃｈ ｉｓ ｔｏ ｈｅｌｐ ｐｒｏｍｏｔｅ ｔｈｅ ｌａｂｏｒ ｐｒｏｄｕｃｔｉｖｉｔｙ ａｎｄ ａｓｓｕｒｅ ｃｏｒ ｗｏｒｋ ｑｕａｌｉｔｙ ｏｆ ｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎｓ．Ｔｈｅｎ，ｃｏｍｂｉｎｉｎｇ ｓａｌａｒｙ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓ ａｎｄ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｏｆ ｈｕｍａｎ ｒｅ－ ｓｏｕｒｃｅｓ ｗｅ ｐｒｏｐｏｓｅｄ ｈｏｗ ｔｏ ｕｓｅ ｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎ ｃｕｌｔｕｒｅ，ｂｅｆｏｒｅ－ｊｏｂ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ ａｎｄ ｏｎ－ｊｏｂ ｔｒａｉｎｉｎｇ ｔｏ ｒｅａｌｉｚｅ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ’ ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ ｂｅｈａｖｉｏｒｓ ａｎｄ ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｂｒｉｎｇｉｎｇ ｂｅｎｅｆｉｔｓ ｔｏ ｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎｓ． Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ；ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ ｂｅｈａｖｉｏｒｓ；ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ’ｂｅｈａｖｉｏｒｓ；ｓａｌａｒｙ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓ
