北京地坛医院岗位评报告(提交版)

北大纵横管理咨询公司地坛医院项目组 北京地坛医院 岗位评价报告 北大纵横管理咨询公司 二零零五年一月 导言 北大纵横项目组在地坛医院领导和职工的大力支持和全力配合下，结合过去的经验，编写了313份岗位说明书，在此基础上对其中229个进行了岗位评价工作。

本次岗位评价我们采用评分法。根据地坛医院的实际情况我们对岗位评价的因素及权重进行了调整。本次岗位评价的总权重为1000分，因素为28个。参加评价的专家16人，岗位评价阶段实际操作过程用时2天。

通过对统计结果的分析，北大纵横项目组认为岗位评价结果基本反映了地坛医院岗位间的相对价值。

第一章 岗位评价的意义 岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务.繁简难易程度.责任大小.所需资格条件等方面进行系统评比与估计，得出不同岗位在组织中的价值大小顺序，它是组织进行薪酬决策的关键环节。值得强调的是：岗位评价是针对组织中的岗位，而不考虑从事该岗位的人；另外岗位评价是对各岗位在组织中的相对价值的衡量过程。

由于岗位评价是薪酬决策的关键环节，可以通过对薪酬决策的几个重要方面的了解来加深对岗位评价作用的理解。从医院的

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角度看，薪酬是推动医院实现战略目标的强有力工具，首先，薪酬对于员工的态度和行为有重要激励作用，有助于医院人力资源开发与利用，从而推动医院战略的实施；其次薪酬还是医院的重要成本项目。从员工角度看，首先薪酬对员工收入和生活水平有重要影响，其次薪酬收入也被认为是个人地位和成功的标志之一。

一个医院的薪酬决策直至薪酬制度必须实现三个公平，即外部公平.内部公平和自我公平。外部公平是指同一行业.同一地区或同等规模的不同医院中类似岗位的薪酬应该基本相同；内部公平是指同一医院中不同岗位的薪酬应该正比于各岗位对医院的贡献；自我公平是指同一医院处于相同岗位的员工获得的薪酬收入应该正比于员工的付出和工作业绩。可见薪酬决策中外部公平和内部公平决策都是针对工作而不是针对具体的人，即将岗位和薪酬联系起来；自我公平才是将薪酬和个人紧密联系起来。薪酬的外部公平性会影响到员工的吸引和保留，内部公平和自我公平则会影响到员工的工作积极性。自我公平的实现是通过在员工的薪酬收入中引入浮动薪酬，将浮动薪酬与个人的工作业绩通过考核充分结合。内部公平体现了由于不同岗位的相对价值不同，为医院创造的贡献不同，从而获得的回报不同，主要是通过岗位评价实现的。

总之，岗位评价的作用主要有以下几点：

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（一）衡量岗位间的相对价值 岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任.知识技能要求.工作努力程度与工作环境等方面进行系统的评价。

（二）确定公平合理的薪资结构 岗位评价的目标是建立一种公正.平等的薪酬结构，使员工在工作中体现的能力.绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。减少薪酬制度的内部不公，实现同工同酬。

（三）奠定等级薪酬制的基础 确立等级薪酬制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序或量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。

（四）对岗位的深层次了解 通过岗位评价可以对岗位进行深层次分析和认识，是解决医院一系列难题的措施的组成部分。

第二章 岗位评价的原则 进行岗位评价时，必须贯彻如下基本原则： 就事原则 岗位评价针对的是工作的岗位而不是在这个岗位上工作的人。

一致性原则 所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。 共识原则 岗位评价需要大家达成两项共识，一是专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免在实际打分中出现对意思理解的偏差，二是项目组要和专家达成共识，即岗位评价讨论的是

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岗位的等级分数，而不是该岗位的最终薪资数，从岗位评价打分数到最后的薪资还有很长的路要走。

反馈原则 岗位评价的结果，应该及时地进行反馈，让专家小组的成员能够及时了解对该岗位评价的情况，产生偏差的原因以及其他成员的观点，及时调整自己的思路，加深对评价表中各项要素的理解。

性原则 参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须地对各个岗位进行评价，评价之后可以就不一致的地方进行协商，最后达成一致意见。

保密原则 由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位评价结果应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在医院的位置。

第三章 岗位评价评分法及操作流程 评分法也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比.估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。

根据经验，利用评分法进行岗位评价主要分为四个阶段： 准备阶段 在这一阶段需要完成的任务包括清岗.撰写岗位说明书.组建专家组和操作组。

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培训阶段 这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。

评价阶段 这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。

总结阶段 这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位重新打分，并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。

具体工作流程见下图。

依次对一个部门的各岗位进行评价 准备阶段 与专家组的成员共同确定对结果的评判标准 对专家组的成员进行培训，并对标杆岗位进行试打分，并分析其结果 对操作人员进行培训 选择标杆岗位 确定评价表的因素设计和权重分配 完成岗位说明书 清岗，列出岗位名称目录 组建专家组和操作组 评价前的各项准备工作 培训阶段 图1：评分法操作流程 下一个部门的评价 完成一个部门后，对各岗位评估结果进行排序 对已评价岗位的数据处理结果进行初步分析 对该岗位进行评价 在对各岗位进行评价前，由项目组成员介绍某个岗位的基本情况 操作组对评价结果进行数据处理 评价阶段 对于明显不合理的岗位进行调整，完成所有的岗位评估工作 总结阶段 完成所有的岗位评估后，对全部岗位进行排序 主要步骤介绍：

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第一步：理解评价因素指标及权重 北大纵横项目组与医院高层领导针对地坛医院的实际情况与价值导向，设定了责任因素.知识技能因素.努力程度因素.工作环境因素四大部分，比例为440.280.210.70，总分为1000分。岗位评价因素定义与分级表参见下表。

地坛医院岗位评价因素定义与分级表1责任因素（440） 序号1.1风险控制因素（行政）（80） 分数12345 因素定义：指在不确定的条件下，为保证医院的经营.管理及其他工作的顺利进行，并维持合法权益所担负的责任。该岗位责任的大小以失败后的损失影响的大小作为判断标准。

有极大风险。一旦发生问题，对造成的影响不仅不可挽回，而且会致使医院产生很大的危机。

有较大的风险。一旦发生问题，会给医院带来较严重的损害。

有一定的风险。一旦发生问题，给医院造成的影响能明显感觉到。

仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给医院造成多大影响。

无风险8050301551.1医疗服务风险（医疗）（80）12345 因素定义：指在不确定的条件下，为保证医疗服务及相关工作顺利进行，并维护就诊患者合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后对患者影响的大小作为判断标准。

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有极大的风险，一旦发生问题，对就诊患者造成的影响不仅不可挽回，而且会致使地坛医院的利益严重受损 有较大的风险，一旦发生问题，会给就诊患者带来较严重的损害 有一定的风险，一旦发生问题，给就诊患者所造成的影响能够明显感觉到。

仅有一些小的风险，一旦发生问题，不会给就诊患者造成多大影响 无风险8050301551.2经营损失责任（直接成本/费用控制）（70）123456 因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本.费用.利息等额外损失方面所承担的责任，其责任的大小由可能造成损失的多少作为判断基准，以年平均值为计量单位。

损失金额在1,000,000元以上 损失金额在100,000-1,000,000元之间 损失金额在10,000-100,000元之间 损失金额在10,000－1，000元之间 损失金额在1,000－100元之间 损失金额在100元以下705035201051.3工作结果责任（70）12345 因素定义：指在个人可控的范围内对工作结果承担多大的直接责任。以工作结果对影响的大小作为判断责任大小的基准。

对整个医院的工作结果负责。 对医院的多个科室工作结果负责。

对整个科室的工作结果负责 只对自己和直接领导的职工的工作结果负责 只对自己的工作结果负责。

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7050352051.4领导管理责任（60）123456 因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式领导管理职责。其职责的大小根据所领导管理人员的层进行判断。

基层管理人员，指各科室内部的组长；中层管理人员，指职能科室或业务科室的负责人；高层管理人员，指医院副院长级以上人员 领导管理的岗位中有高层管理人员 领导管理的岗位中有职能科室或业务科室的主任 领导管理的岗位中有副主任/副主任医师/副主任技师/副主任研究员 领导管理的岗位中有基层管理人员 领导管理一般人员 不监督指导任何人，只对自己负责604530155 01.5组织人事责任（40）123456 因素定义：指在正常工作中，对人员的选拔.任用.考核.工作分配.激励等具有的权力，并承担相应的责任。其责任的大小视所负责人员的层次而定。

对医院高层领导具有组织人事的责任 对职能科室或业务科室负责人具有组织人事的责任 对副主任/副主任医师/副主任技师/副主任研究员具有组织人事的责任 对基层管理人员具有组织人事的责任 仅对一般员工有具有组织人事的责任 不负有组织人事的责任403021137 01.6外部协调责任（30）1234 因素定义：指在正常工作中需对外维持密切工作关系所负有的责任，其责任大小以联系的频率和重要性对医院形象的影响程度作为判断标准。

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需要与上级或其他主管科室的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因往往涉及医院重大问题或影响决策，对医院的形象有重大影响。

需要与外界发生特别性联系，联系的结果对医院的形象有较大的影响 需要与外界保持日常性.常规性联系，联系的结果对医院的形象有一定的影响 不需要与外界保持密切联系，如有，也仅限于一般人员，且属偶然性30201251.7内部协调责任（30）12345 因素定义：指在正常工作中，需要与内部单位协调，共同开展业务活动所需要承担的责任，其协调责任的大小以协调结果对医院的影响程度作为判断基准。

与各科室的负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对医院有重大影响。

几乎与医院所有一般员工有密切工作联系，或与其他部分科室中层有工作协调的必要，协调不力对医院有较大的影响。

与本科室和其他科室员工有密切的工作联系，协调不力会影响双方的工作。

仅与本科室员工进行工作协调，偶尔与其他科室进行一些个人协调，协调不力一般不影响自己和他人的正常工作。

不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔与本科室一般员工协调。

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302013721.8决策的层次（30）12345 因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准。

工作中需要经常参加医院最高层次决策 工作中需要做一些大的决策，但必须与其他科室主任共同协商方可 工作中需要做一些对所属人员有影响的决策 工作中需要做一些小的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般职工 工作中常做一些小的决定，一般不影响他人3020151051.9法律上的责任（30）12345 因素定义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任的大小视签约.拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准。

工作经常需要以法人资格签署各种有关合同，并对其结果负有全部责任。

工作经常需要审核各种业务或其他具有法律效力的合同，并对合同的结果负有部分责任。

工作经常需要拟定合同和签约，领导只做原则审核，个人承担部分责任 工作需要偶尔拟定具有法律效力的合同条文，其条文最终受上级审核方可签约。

不参与有关法律合同的制订和签约。

3020136 02 知识技能因素（280） 序号2.1专业技术知识技能(60)分数12345 因素定义：指为顺利履行工作职责具备的专业技术.知识.素质和能力的要求。

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工作需要深入的专业技术知识和熟练的技能，该知识需很长时间学习积累才可掌握。

工作需要较深入专业技术知识和一般技能，该知识需较长时间学习积累才可掌握。

工作需要一般的专业技术知识和简单技能。 工作需要较浅的专业技术知识和较简单技能。 基本不需要专业技术知识。 6040251552.2 管理知识技能(50)

1234 因素定义：指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。判断基准是：工作中进行组织协调的程度和组织协调工作的影响。

需要非常强的管理能力和决断能力，该工作影响到正常运作.研发与经营 需要较丰富的管理知识和较强的管理技能来协调各方面关系 工作需要基本的管理知识与技能 工作需要较浅的管理知识和决断能力 工作简单，基本不需要管理知识与技能50352010 02.3胜任工作时间 (30)

123456 因素定义：指达到最低资格条件的毕业学生需多长时间的工作经验（同职能领域）才可能基本胜任本职工作。

15年以上10－15年6-9年3-5年1-2年1年以内3022159522.4综合能力(30)

1234 因素定义：指为顺利履行工作职责所应达到的多种知识素质.经验和能力的总体效能要求。

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非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力。工作多样化灵活处理问题要求高，需综合使用多种知识和技能。

工作规范化.程序化，仅需某方面的专业知识和技能。 工作单

一.简单.无需特殊技能和能力。 30201252.5 知识多样性(30)

1234 因素定义：指在顺利履行工作职能时需要使用多种学科.专业领域的知识。判断基准在于广博不在精深。

需要两门以上跨专业领域知识的支持 需要两门跨专业领域知识的支持 需要相近知识领域的支持 基本不需要使用其它知识领域的知识。

30201252.6 最低学历要求 (20)

123456 因素定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按正规教育水平判断。

硕士及以上学历 大学本科 大学专科 中专 高中 高中以下2014107532.7沟通能力（20）1234 因素定义：指工作交流中表达自身信息与获取对方信息的能力。主要从沟通的频繁与难度考虑。

频繁与不同类型的人进行沟通，需要有很强的沟通技巧。 较多需要与其他人进行沟通，且需要有一定的沟通技巧。 较少需要与其他人进行沟通，但需要有一定的沟通技巧。

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很少需要与其他人进行沟通，若有也只是简单的信息交流。 2013842.8文字应用要求(20)

1234 因素定义：指正常工作中所要求实际运用的语言文字知识的能力。

能非常熟练运用语言文字知识，编写综合性研究.论证报告，重点突出，条理清晰。

能熟练运用语言文字知识，编写医院文件或一般研究.论证报告。

能较熟练的运用语言文字知识，编写汇报 文件，总结（非个人）。

能运用语言文字知识，编写一般信函.简报.便条.备忘录和通知。

20151052.9 计算机知识(20)

1234 因素定义：指工作所要求的实际计算机操作水平。判断以常规工作中使用的最低程度为基准。

能使用计算机开发工具软件。 需要具备熟练的计算机操作能力。 需要具备简单计算机操作能力。 不需要具备计算机操作能力。

20158 03 工作性质因素（210） 序号3.1工作复杂性(40)分数12345 因素定义：指在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断分析.计划等水平而定。

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工作要求高度的判断力和计划性。要求积极地适应不断变化的环境或问题。

工作时需要运用多种专业技能，经常做判断和计划，要有相当高的解决问题的能力。

需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技能，偶尔需要进行判断或计划。

只需简单的提示即可完成工作，不需计划和判断。 简单的.独自的工作。

4030201043.2工作紧张程度(40)

1234 因素定义：指工作的节奏.时限.工作量和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。

为完成每日工作需要加快工作节奏，持续保持注意力的高度集中 工作的节奏.结果自己无法控制，明显感到工作紧张。

大部分时间的工作节奏.时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续不长。

工作的节奏.时限自己掌握，没有紧迫感。 40201053.3开拓与创新(30)

1234 因素定义：指顺利进行工作所必需的开拓与创新的精神和能力的要求。

工作性质本身即为开拓和创新的。 工作时常需要开拓和创新。

工作基本规范化，偶尔需要开拓和创新。

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全部工作为程序化.规范化，无需开拓和创新。 30181053.4脑力辛苦程度(30)

12345 因素定义：指在工作时所需注意力集中程度的要求。根据集中精力的时间.频率等进行判断。

工作时间都必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。 一般工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。 少数工作时间必须高度集中精力，从事较高强度脑力劳动。 工作时只从事一般强度脑力劳动。 工作时以体力为主。 302012843.5工作压力(30)

12345 因素定义：指工作本身给任职人员带来的压力。根据决策迅速性.工作常规性.任务多样性.工作流动性及工作是否被时常打断进行判断。

工作中的压力很大。工作中经常迅速做出决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作变动性较强，很难坐下来安静地处理问题。

工作中的压力较大。要求经常迅速做出决定，任务多样化，手头工作经常被打断，工作流动性很强 工作中的压力一般。工作中时常迅速做出决定，手头工作时常被打断，工作变动性较强。

工作中的压力较小。很少迅速做出决定，工作速度没有特定要求，手头工作有时被打断。

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工作中的压力很小。极少迅速做出决定，工作常规化，工作很少被打断或干扰。

302012533.6工作均衡性(20)

1234 因素定义：指工作每天忙闲不均的程度。 工作经常忙闲不均，没有明显的规律，且忙的时间持续很长。

经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律。 有时忙闲不均，但有规律性。 一般没有忙闲不均的现象。 20151053.7工作的灵活性(20)

12345 因素定义：指工作需要灵活处理事情的程度。判断基准取决于工作职责要求 工作非常规，需要在复杂多变的环境中灵活地处理重大的偶然性问题 工作中大部分属于非常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况进行妥善处理 工作中属于一般常规性的，经常需要在工作程序化之外灵活应变处理工作中所出现的问题 工作中大部分属于常规性的，偶尔需要灵活应变处理工作程序化之外的一些一般性问题 属于常规性工作，基本按程序办事201611634工作环境因素(70)

4.1工作地点稳定性(20)

1234 因素定义：指工作时是否经常变换工作地点，主要根据到其它科室的频繁程度进行判断。

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频繁进出其他科室或不同办公地点 经常需要去其他科室或不同办公地点 偶尔需要去其他科室或不同办公地点 基本不需要去其他科室或不同办公地点201510.2危险性(30)分数1234 因素定义：指工作本身可能对任职者和健康所造成的危害 每天在病房或门诊工作，与病人直接接触或工作中可能造成很严重的人身的损害 频繁去病房或门诊，不与病人直接接触或工作中可能造成较重的人身的损害 经常去病房或门诊，不与病人直接接触或工作中可能造成人身和健康的轻度损害 偶尔去病房或门诊或工作中没有可能对人身和健康造成损害302012.3工作时间特征(20)

12345 因素定义：指工作要求的特定起止时间。

上下班时间根据工作具体情况而定，且无规律可循，自己无法控制.安排。

上下班时间按照工作具体情况而定，但有一定规律，自己可以控制.安排，长期倒班。

按正常时间上下班，经常需要加班。 基本按正常时间上下班，偶尔需要加班。 按正常时间上下班。

201494 0第二步：组建专家小组 专家组成员的素质以及成员总体的构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量。这是因为专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的分值都要由他们来决定。一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱部门利益。这个问题要处理好，首先，一方面在选

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择专家时充分地考虑到这个人是否一贯公正客观地看问题，另一方面就是要在岗位评价工作开始前，对所有的专家进行培训。其次，要求所选的专家对医院整体的情况有较为全面的了解。第三，要求专家在群众中有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。第四，从专家组整体的构成上来说，应该考虑到各个不同部门工作性质和职能划分明显不同，在专家组的人员构成上有所反映。本次岗位评价专家小组共有16名人员，专家组的组成为院领导4人，中层管理人员11人,医务人员1人，护理人员1人，均来自地坛医院的主要部门，较好的满足了专家组成员的要求。

专家组成员名单及简介 序号 职位 姓名1 院长 毛羽2 刘建英3 业务副院长 项晓培4 后勤副院长 郭丽珠5 人事科科长 孙静茹6 院长办公室主任 辛衍涛7 办公室主任 刘建华8 医务部主任 陈一凡9 总务科科长 付克举10 护理部主任 田建华11 药剂科主任 王桂爽12 六科主任 孙静媛13 检验科主任 赵辉14 二科护士长 程宏15 人事科副科长 张岩16 八科医生 段雪飞 （注：排名不分先后）

第三步：培训专家小组成员并进行试打分 专家组的成员虽然了解各个岗位，但所有的专家都没有相关经验，因此，在打分前，对所有专家进行一次介绍性的岗位评价培训并在培训后进行试打分以发现问题，进行前馈控制。培训主要介绍为什么要进行岗位评价，岗位评价的方法，为什么要选择评分法，岗位评价的

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流程，岗位评价常出现的问题及解决方法，以及岗位评价的结果与薪资结构的关系。在培训时，反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。这种强调的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定势：一是在给某一岗位打分时，依据对这个岗位上某个人的印象，而不是根据岗位本身的客观情况来打分；二是专家认为岗位评价的分数就是岗位的收入，从而在打分时倾向于某些岗位。这两种思维定势都会影响岗位评价的客观性。培训后专家组对标杆岗位进行了试打分，通过试打分，专家组成员基本上熟悉了岗位评价的流程。

第四步：正式打分 专家组集中时间对所有要评价岗位进行正式打分。同时，操作组成员（包括分析人员和录入人员）并行进行数据录入和分析工作。

评分法优点在于利用了一套定量的方法，能够反映岗位之间价值差距的大小，而且具有统一规范的操作流程，容易被人理解和接受。不足之处是该方法比较费时费力，工作量比较大，同时在确定各因素的权重和档次分数时也难以避免主观成分。一般在对数量.类别较多的岗位评价时采用此种方法。

第四章 运用岗位评价需要注意的问题 岗位评价具有良好的可扩展性，在以下情况都会用到岗位评价：（1）随着医院的发展，当新的岗位出现时，需要对这些新增加的岗位进行评价；（2）对有关薪酬结构从总体上不满或经常发生纠纷，同类的工作

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没有得到均等的报酬，或给予不同工作同样的报酬，或者报酬上的差别并不反映实际工作量的差别；（3）新设备或新的工作方法的采用改变了许多岗位的内容，必须建立新的薪酬结构才能使受此影响的员工获得公正的报酬；（4）在组织结构变化（如机构合并）之后必须建立新的薪酬结构，以便把纷杂的薪酬率统一为一种一致的结构。

要注意的是岗位评价要根据岗位工作内容变化情况进行调整，评价采用的标准也应该根据实际情况作增减修正；薪酬结构中的岗位评价部分在总薪酬结构比例一般会根据组织发展的阶段.对各类人才需求的差异等因素进行系统调整。

同时，岗位评价这种方法本身也存在局限性。这种评价有些过于偏重于岗位而忽略了人性。这是这种评价方法的一个“先天性”的缺陷，因为在原则中就已经明确表明这种评价方法评价的是工作的岗位，而不是在这个岗位上工作的人。但是在实际的工作中，人和岗位是不可分割的，过分的强调岗位可能会影响人们的工作热情，尤其是在当今强调“以人为本”的时代。但是我们认为，从岗位评价结果到薪酬还有很长的路要走，为了能使我们整体上的管理更加科学，我们必须对岗位做出一个评定，至于对人的因素的考虑，我们可以通过合理的薪酬结构设计.有效的医院文化建设.对特殊技能人员的奖励等其他因素来协调。在这里如果过于强调人的因素只能使问题更加复杂。

第五章 本次岗位评价结果

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一.试打分结果分析 试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程，发现问题以对正式打分进行前馈控制，另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。本次北大纵横项目组为地坛医院中层及以下人员设置岗位313个，从中层管理者到最基层的工勤人员，每个人的工作性质和内容都很不一样，对工作业绩的衡量也很不相同，这时候，如何使大家的工作在一定的程度上具有可衡量性，就需要有一个参照系，而标杆就是这个参照系。

标杆岗位说明 岗位编号 部门 岗位名称 标杆1 医务科 医务科主任 标杆2 财务科 财务科科长 标杆3 研究室 研究室主任 标杆4 妇产科 妇产科主任 标杆5 病理科 病理科副主任医师 标杆6 一科 主治医师 标杆7 护理部 护理临床质控 标杆8 人事科 业绩考核管理 标杆9 麻醉科 手术室护士长 标杆10 一科 护士 标杆11 总务科 维修组组长 标杆12 检验科 免疫组组长 标杆13 放射科 技师 标杆14 药剂科 西药调剂 北大纵横项目组和地坛医院院领导根据地坛医院岗位的特点，确定了以上具有典型性的标杆岗位。这些标杆岗位，在医院中具有一定的代表性，可以与其他岗位之间形成比较。

在实际的岗位评价中，标杆岗位得分结果如下图。 标杆岗位说明 岗位编号 岗位名称 评价得分 标杆1 医务科主任758 标杆2 财务科科长661 标杆3 研究室主任637 标杆4 妇产科主任606 标杆5 病理科副主任医师426 标杆6 主治医师466 标杆7 护理临床质控353 标杆8 业绩考核管理322 标杆9

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手术室护士长453 标杆10 护士305 标杆11 维修组组长276 标杆12 免疫组组长333 标杆13 技师280 标杆14 西药调剂2

二.岗位评价总体结果分析 在岗位评价结果中，得分最高的岗位是医务科主任，分值为758；得分最低的岗位是浴室管理员，分值为104，最高分是最低分的7.29倍。

从地坛医院所有岗位得分的总体趋势图来看，岗位样本的总体沿比较平滑的递减趋势分布。从相对价值来看，这样的分布符合市场化运作医院的一般规律：一般员工岗位属于低价值岗位，中层管理岗位属于较高价值岗位。（地坛医院参加本次评价的所有岗位得分排序参见附件） 岗位评价得分总体趋势图 医务科主任 浴室管理员

三.职系评价结果分析 通过对地坛医院职系得分分布图的分析，我们发现管理职系与其他职系有很大的区别，这符合现代医院的基本特点；在管理职系内部，主管业务的岗位，如医务部主任得分比其他岗位得分高，突出了医院业务管理岗位的重要性。同时医务职系整体的得分比其他职系得分高，也体现了医院的特点。

《地坛医院职系分布图》 护理职系 医务职系 中层副职 中层正职 财会职系 行政职系 医务管理 医技职系 药学职系 后勤

四.岗位评价的收获和意义

第一.量化了岗位间的相对价值 岗位评价系统地衡量地坛医院岗位间的相对价值，并以分值的形式表示出来，使每个岗位可

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以清晰的以量化的形式与其它岗位相比较，为薪酬设计提供了客观公正的数据。

第二.奠定了建立公平合理薪资结构的基础 岗位评价的目标是建立一种公正.平等的薪酬结构，从而将员工在工作中体现的能力.绩效与辛苦程度可以在收入上给以相应的回报。以岗位评价衡量出各岗位的相对价值为基础，设计出不同的薪资结构，在体现岗位的差别的基础上，体现出能力和绩效的差别。

第三.岗位评价的后续工作 岗位评价的评分法具有良好的可扩展性。随着地坛医院的发展，当新的岗位出现时，需要对这些新增加的岗位进行评价，评价的方法依然是组建专家组，采用上述工作流程进行。当外部环境发生了很大变化的时候，应该根据实际情况，看看是否有必要对有些岗位甚至所有的岗位进行重新评价。鉴于此，虽然这套评价体系是固定的，但是我们建议地坛医院根据实际的情况来不断调整。

附件：岗位评价结果（参加《地坛医院岗位评价结果》文件）20

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