第一章 总那么
第一条 为了将个人的绩效考核结果与薪酬相结合，有效地发挥薪酬的鼓励效能，鼓励全体职工发挥主观能动性，不断提升个人和组织业绩，特制定本方法。
第二条 根本原那么
1、绩效结果导向原那么：以绩效结果为导向，将个人薪酬与个人绩效相挂钩。
2、客观性和全面性原那么：以日常管理工作中可观察到的事实或工作中的表现为根底，定量与定性相结合，并辅助个人综合表现的考核方式。
3、SMART原那么：季度绩效考核指标的设立遵循SMART原那么，即明确性〔Specific〕、可衡量性〔Measurable〕、可接受性〔Acceptable〕、现实性〔Realistic〕、时限性〔Timed〕。
第三条 适用范围
适用于公司各部门经理及以下职工。
第二章 薪酬结构与薪酬浮动
第四条 职工的现金性薪酬由根本月薪、年底双薪、奖金三局部构成。
供学习参考
第五条 职工的根本月薪分为固定工资和绩效工资两局部，其中固定工资占根本月薪的70%，绩效工资占根本月薪的30%，绩效工资根据季度考核结果核发。
第六条 年底双薪参照馆内制度执行；。
第七条 职工的薪酬浮动与季度绩效考核的结果挂钩，具体计算方法为：
月实际工资=固定工资+绩效工资×个人上季度绩效考核系数〔Q值〕
个人季度绩效考核的结果与下个季度三个月的工资浮动挂钩。 第八条 奖金管理方法：
为了充分调动职工积极性，拟实施如下奖励方案：
部门超额完成任务的40%作为奖金发放局部，防止部门内平均发放，由分管副总经理根据部门考核结果按照比例进行统一安排。
第三章 个人季度绩效考核
第九条 个人季度绩效考核的内容
职工个人季度绩效考核表达以工作业绩为主导，结合个人综合表现评价的原那么。具体内容如下：
考核内容 维度 内容定义及说明 考核实施 供学习参考
考核内容 维度 季度主要工作任务评内容定义及说明 考核实施 指职工季度业务绩效，以?个人季度方案/工作业绩 〔80分〕 价，一般不超过6项，考核表?的形式呈现。职工的季度方案和例外工作比重不超过目标应与部门季度目标相互支撑。 10％。 工作成绩〔5分〕 综合表现 〔20分〕 工作能力〔5分〕 工作态度〔5分〕 职业操守〔5分〕 根据职工?个人季度方案/考核表?中的工作表现评价指标进行考核。工作表现由上上级领导 级领导参考周边意见，按典型行为标准进行评价。 人员 上级领导、相关岗位说明书：做为制订工作方案及考核标准、评估职工工作表现的重要参考依据。
第十条 个人季度绩效考核操作程序
〔一〕绩效方案阶段〔每季度首月15日前〕
1、职工应根据本岗位?岗位职责?、部司年度规划和季度方案，制定并向上级领导提交本季度?个人季度方案/考核表?。
2、上级领导就?个人季度方案/考核表?中的工程进行审定，并与职工沟通，就该职工的绩效考核目标达成共识，确定本季度的主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺、参与评价者等工程。
3、绩效考核目标包括KPI指标、重点工作等，考核目标应符合SMART原那么。任务目标来源如下：
〔1〕来源于部门总目标，表达了该岗位对总目标的奉献； 〔2〕来源于岗位应负的责任，表达出设立该岗位的目的和使命；
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〔3〕来源于业务流程目标，表达出该岗位时对流程终点的支持。 4、确定后的?个人季度方案/考核表?经职工本人及上级领导签字后，职工、上级领导各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
〔二〕方案实施及绩效辅导阶段〔季度全过程〕
1、该阶段是上级领导辅导职工共同达成方案目标的过程，也是上级领导收集记录相关数据和关键事件〔长处与缺乏〕的过程。上级领导须及时掌握方案执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
2、该阶段上级领导应注重在部司内建立健全“双向沟通〞制度，包括：周/月例会制度，工作周报制度等。考核双方应在每个月就本季度方案进行一次回忆与沟通。
3、方案执行过程中，当职工因岗位变动、职位晋升或其他原因出现重大方案调整〔如权重大于20％的工作任务取消或新增、现有任务权重增减超过20％〕，须重新填写?个人季度方案/考核表?。
〔三〕绩效考核阶段〔下季度首月18日前〕 1、职工自评〔下季度首月5日前〕
每季度结束时，职工应对照?个人季度方案/考核表?，从工作业绩和综合表现方面进行自我评价，填写?职工季度方案/考核表?的相关内容，并与下一季度的?个人季度方案/考核表?一同提交给上级领导。
〔1〕?个人季度方案/考核表?评分占总体绩效分数的70%。 〔2〕?个人季度方案/考核表?中综合表现评价占总体绩效分数的
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30%，此局部包括：工作业绩、工作能力、工作态度、品德操守四个局部。
2、绩效评定〔下季度首月10日前〕 〔1〕一级考核
由上级领导综合收集到的考核信息〔如平时工作表现、被考核者工作相关的同事或其他工作组领导的意见等〕，客观公正地评价职工，给出考核意见，确定一级考核分数。
上级领导评分时，在?个人季度方案/考核表?上就职工本季度职工的工作表现及工作任务完成情况进行评分。
总体评语与建议：概括性描述被考核人本季度工作业绩和表现。 计算总分：将各任务的得分乘以任务权重后相加，再与工作表现方面的得分相加。考核总分=个人业绩考核分数×70%+个人综合表现考核分数×30%
〔2〕二级考核
二级考核者〔原那么上为各部司负责人〕分析一级考核结果，校正、汇总、确认职工绩效评价结果，综合调整、确认职工考核等级。对职工评定分数进行排序时，评定等级比例分布情况及对应Q值如下：
B级 等级 A级 B+ Q值 人数比例 2.0 10% 1.5 10% B 1.2 70% B- 0.9 0.8 10% 0 C D 供学习参考
从B+到B-只是表示在小组中的相对位置，没有等级定义；对A、C、D进行定性描述如下：
A：非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大奉献或在工作方法方面有极大的推广价值。
C：不适岗，但尚有潜力，应在原岗位上继续观察或转岗、降职使用；
D：在工作态度、能力等方面差距较大，严重不适岗，需要立即辞退。
3、结果汇总〔下季度首月18日前〕
〔1〕绩效面谈后，部司负责人审核绩效面谈结果并再次确认绩效评价结果，提交办公室。
〔2〕办公室审核汇总各部司绩效考核成绩，报公司领导审批后，将审核结果反响给各部门。
〔四〕绩效认可阶段
绩效考核的结果将作为绩效奖金浮动、评选先进、奖金发放、职务升降、岗位调整、末位淘汰的重要依据。
1、薪酬浮动：根据季度绩效考核结果确定职工薪酬浮动，并在下季度每月进行表达。
2、各类评优：职工季度绩效考核结果将作为各类评优的重要依据。
3、年终奖金：职工季度绩效考核结果是年度综合评定的重要依据，年度评定结果断定职工年终奖金的分配。
供学习参考
4、晋升及调职：晋升及调职与业务绩效、工作表现和关键胜任能力相关。
供学习参考
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